要回答這個(gè)問題還真有點(diǎn)難度。根據(jù)管理權(quán)變的觀點(diǎn)，管理并不能放之四海而皆準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)時(shí)間場(chǎng)合的變化而因時(shí)制宜。從這個(gè)角度出發(fā)，前面所說(shuō)的問題似乎沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案。就人力資源管理的一般性質(zhì)而言，要做好人力資源管理首先應(yīng)該在企業(yè)中確定自己的定位。有人可能就會(huì)問，人力資源管理不就是招聘培訓(xùn)薪資績(jī)效員工關(guān)系等幾項(xiàng)職能嗎，怎么還需要搞清？這沒有錯(cuò)。但是，我們?cè)谧龉芾頃r(shí)，還應(yīng)該考慮企業(yè)的生存狀態(tài)，它與我們應(yīng)該采取的措施方法是密切相關(guān)的，所謂“不謀全局者，不足謀一域；不謀萬(wàn)事者，不足謀一時(shí)”，我們必須具備全局觀念,從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)。 管理，在說(shuō)文解字中，“管”字從官，做官的人戴個(gè)帽子，就是管，那么做官的人是什么時(shí)候才戴帽子呢，是升堂的時(shí)候，是上朝議事的時(shí)候，因此“管”這一字的含義則是領(lǐng)導(dǎo)工作的人從事的活動(dòng)?！袄怼弊謴睦铮硎臼挛锢锩娴谋举|(zhì)及規(guī)律。所以管理這個(gè)詞告訴我們，管理者不但要從事管理領(lǐng)導(dǎo)的工作，而且還必須了解工作的本質(zhì)規(guī)律，從中找出適合于實(shí)際情況的措施方法。 當(dāng)我們縱觀林林總總的企業(yè)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理在各個(gè)企業(yè)里面扮演著形形色色的角色，有的還只是處理行政事務(wù)，有的攀升至戰(zhàn)略伙伴，有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于行政部門的角落，有的稱兄道弟于各生產(chǎn)、職能部門，有的凌駕于各部門之上，成為公司政策的參謀制定者及執(zhí)行者。在一片紛繁復(fù)雜，眼花繚亂之中，人力資源管理在喧囂中慢慢成長(zhǎng)。為什么會(huì)存在如此不同的人力資源管理，難道它的職能在各個(gè)公司都不同嗎？不是說(shuō)人力資源管理早已成為現(xiàn)在的潮流，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力了嗎？ 作為一名HR管理者，你是怎樣思考這個(gè)問題的呢？你又是如何努力使自己成為一個(gè)合格的HR管理者的呢？這就需要了解人力資源管理層面與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系。 當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、開拓的階段，它的發(fā)展瓶頸更多的是資金、技術(shù)，此時(shí)對(duì)人力資源管理的要求則是處理好日常的事務(wù)，更多的從事于行政事務(wù)性工作，算算工資、管理檔案，是一個(gè)輔助性質(zhì)的部門。 當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)，穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)階段，這時(shí)的情況有所變化，這時(shí)候的企業(yè)急切需要的是管理制度的完善，這個(gè)時(shí)候的HR管理進(jìn)入了一個(gè)新的階段，那就是所謂的功能整合階段。 比如招聘：如何進(jìn)行招聘、如何科學(xué)的甄雪采用什么樣的招聘策略，是內(nèi)部招聘還是外部招聘，內(nèi)部招聘該怎么辦，外部招聘該怎么辦。 比如培訓(xùn)：如何進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查、如何確定培訓(xùn)的方式、是內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，如何培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部講師，如何進(jìn)行外訓(xùn)單位的評(píng)估，如何編寫培訓(xùn)教材，如何進(jìn)行及完善企業(yè)培訓(xùn)的體系？ 比如薪酬：薪酬結(jié)構(gòu)合不合理，職位體系是否明確，薪酬策略如何確定，薪酬如何與績(jī)效掛鉤，如何調(diào)薪，調(diào)薪的依據(jù)是什么，職位升遷與薪酬調(diào)整如何結(jié)合，薪酬具不具備激勵(lì)性，是否制定了詳盡的薪酬管理辦法？比如績(jī)效、比如員工關(guān)系處理、生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等等。 這個(gè)時(shí)候，作為HR管理者，更多的應(yīng)該去審視HR的各個(gè)職能、制度是否符合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，如何完善，如何在原有的基礎(chǔ)上給企業(yè)提供更好的管理發(fā)展平臺(tái)，如何激發(fā)員工的積極性，如何開發(fā)出員工的潛能，整合HR管理的各個(gè)職能，完善公司的各項(xiàng)制度，給企業(yè)的發(fā)展提供更好的內(nèi)部氛圍。 當(dāng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，邁向大集團(tuán)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的時(shí)候，人力資源管理的角色又提升到一個(gè)新的層次，這時(shí)候的HR管理才真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持。企業(yè)的HR管理者高瞻遠(yuǎn)矚，從戰(zhàn)略的角度審視管理制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展。我將其歸納為“四個(gè)有利于”：即企業(yè)的管理制度是否有利于企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)，是否有利于企業(yè)綜合實(shí)力的增加，是否有利于企業(yè)形象的提升，是否有利于公司與員工的共同發(fā)展。這時(shí)的HR管理建立于功能整合階段的基礎(chǔ)上，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角度向企業(yè)建言獻(xiàn)策、為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。 因此，企業(yè)處在哪個(gè)階段就決定了HR的角色及采取的措施，與其將現(xiàn)在的各式各樣的人力資源管理并存歸因于中國(guó)人力資源管理發(fā)展的混亂，還不如將其歸因于現(xiàn)時(shí)代企業(yè)發(fā)展形態(tài)的多樣性。 黃岳鈞：管理學(xué)碩士；師從著名管理學(xué)家，湖南大學(xué)原副校長(zhǎng)，湘潭大學(xué)原校長(zhǎng)李樹丞先生，致力于企業(yè)診斷、人力資源、項(xiàng)目規(guī)劃、管理培訓(xùn)、科學(xué)決策、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等領(lǐng)域的研究與實(shí)踐。曾任多家外資及民營(yíng)企業(yè)人力資源專案項(xiàng)目經(jīng)理、從事大學(xué)管理學(xué)教育與理論研究工作、管理咨詢顧問及培訓(xùn)工作，任多家咨詢公司高級(jí)HR顧問；在企業(yè)管理和人力資源咨詢領(lǐng)域擁有較深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)戰(zhàn)操作經(jīng)驗(yàn)，在多家經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域媒體雜志上發(fā)表文章若干。