企業(yè)要在背景調(diào)查前做好兩手準(zhǔn)備，一方面，要獲得候選人或員工的理解和支持，把調(diào)查的目的、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查人員范圍都向被調(diào)查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準(zhǔn)備，這樣后續(xù)的調(diào)查也能獲得他們的配合和支持。另一方面，要求候選人填寫背景調(diào)查信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調(diào)查的信息外，還應(yīng)包括候選人親筆簽署的授權(quán)書和聲明書。授權(quán)書的大體內(nèi)容是授權(quán)用人單位以及其第三方代表來調(diào)查表格中的各項(xiàng)信息，并免除因此產(chǎn)生的一切責(zé)任;聲明書的樣本則如下：本人聲明，該調(diào)查信息表里面填寫的信息真實(shí)無誤，本人清楚如有虛假或者遺漏信息，可以按照公司的聘用、懲戒和解聘規(guī)定處理，可能導(dǎo)致違紀(jì)處分，包括拒絕聘用和解除勞動關(guān)系。

　　雖然有59.1%的企業(yè)認(rèn)為背景調(diào)查對于HR工作具有“較大幫助”，但同時也有38.9%的企業(yè)認(rèn)為背景調(diào)查對企業(yè)“有一些幫助，但幫助不大”。這其中的主要原因在于，雖然企業(yè)對應(yīng)聘人員進(jìn)行了背景調(diào)查，但從調(diào)查中獲知的有效信息卻是有限的，企業(yè)很難由此達(dá)成甄選應(yīng)聘者的目的。

　　據(jù)了解，員工背景調(diào)查的內(nèi)容主要包括身份識別、犯罪記錄調(diào)查、教育背景調(diào)查、工作經(jīng)歷調(diào)查、數(shù)據(jù)庫調(diào)查五大類。其中，身份識別指核實(shí)候選人身份證的真假;工作經(jīng)歷調(diào)查包括調(diào)查工作經(jīng)歷是否真實(shí)，即時間、職位、是否正常離職等信息，和工作具體表現(xiàn)兩種;數(shù)據(jù)庫調(diào)查指通過各種權(quán)威的信息庫來查找候選人被公開的一些負(fù)面信息。

　　然而，其中如身份信息、教育背景等多數(shù)信息可以通過調(diào)查來核實(shí)真?zhèn)?，然而求職者的個人性格、工作態(tài)度又是否能在調(diào)查結(jié)果中得到真實(shí)還原呢?不久前，職工李先生就接到了一家獵頭公司的背景調(diào)查電話，詢問他對一位離職同事的看法。由于之前這位同事提前跟李先生打過招呼，并請他美言幾句，加上平時關(guān)系也不錯，于是背景調(diào)查時李先生給這位員工的評價很高。遇到這種情況，新公司又該如何做出真實(shí)的判斷?

　　由此也引發(fā)了另一個問題，讓許多職工更為關(guān)心的問題是：企業(yè)進(jìn)行背景調(diào)查時是否應(yīng)該獲得職工授權(quán)?對于這個問題，從事貿(mào)易咨詢工作的職工小吳感到有些矛盾：“不得不承認(rèn)現(xiàn)在一些背景調(diào)查比較走形式，就從求職者提供的幾個聯(lián)系電話中選一個打過去簡單問問情況，這樣的話大家肯定都會提供跟自己關(guān)系好的聯(lián)系人。但話說回來，如果不讓我知情就調(diào)查我以前的情況，一方面顯得企業(yè)不夠尊重員工，另一方面萬一找的是有過私人過節(jié)的人，難保不被趁機(jī)‘黑’一下。”

　　據(jù)一位長期從事獵頭工作的郭女士介紹，一些從事銷售、市場崗位的候選人的工作業(yè)績很容易通過真實(shí)的銷售數(shù)據(jù)來核實(shí)，最難核實(shí)的是人的性格和工作態(tài)度，調(diào)查機(jī)構(gòu)所做的360度背景調(diào)查，是要包括與該員工的前直接領(lǐng)導(dǎo)、前平級同事以及前人力資源部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流，即使有些候選人得分很高，獵頭也會通過問一些很細(xì)節(jié)的問題，如離開的原因以及與其他員工共事的情況來了解這位候選人的真實(shí)狀況。而讓許多職工感到介意的是：這些細(xì)節(jié)問題中，難免會涉及一些個人的隱私，這在背景調(diào)查中很難與個人品行、工作態(tài)度等區(qū)分開來。

　　在背景調(diào)查過程中要保持嚴(yán)謹(jǐn)和客觀的態(tài)度，妥善處理背景調(diào)查的負(fù)面結(jié)果。對于疑似負(fù)面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結(jié)論，要相信大部分的員工都是誠實(shí)的，何況是過五關(guān)斬六將的候選人。但是一旦確定這些負(fù)面信息屬實(shí)則需采取相應(yīng)措施，情節(jié)較輕者從輕處理，如培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位等，情況嚴(yán)重的要果斷地拒絕聘用，或與之解除勞動關(guān)系。