問(wèn)：部分實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度的職工來(lái)電咨詢(xún)，其所在單位的工作時(shí)間是上一天歇一天，每天上班工作11個(gè)小時(shí)或12個(gè)小時(shí)。這些單位職工向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)年休假，領(lǐng)導(dǎo)以綜合計(jì)算工時(shí)制不同于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制為借口，拒絕職工休年休假。雙方就此問(wèn)題產(chǎn)生分歧。這些職工咨詢(xún)綜合計(jì)算工時(shí)制人員有沒(méi)有年休假?

　　答：據(jù)天津市人力資源社會(huì)保障電話咨詢(xún)服務(wù)中心工作人員介紹，綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無(wú)法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。其周期內(nèi)平均工作時(shí)間與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同，并保證勞動(dòng)者每周至少休息一天。

　　《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受帶薪年休假?！币虼耍灰菨M足這個(gè)條件的職工，都能享受帶薪年休假。所以“關(guān)于綜合計(jì)算工時(shí)制員工沒(méi)有年休假”的說(shuō)法不正確。

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　　1982年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第12條規(guī)定：“對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級(jí)，撤職，留用察看，開(kāi)除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款?！钡?6條規(guī)定：“對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十?！痹摋l例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。

　　可見(jiàn)當(dāng)時(shí)的法規(guī)是授予了企業(yè)罰款的權(quán)利，但不是所有企業(yè)都具有罰款的權(quán)利，只有全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)有罰款權(quán)利。公司制企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、多元投資主體的企業(yè)等都不適用于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，也就不具備對(duì)職工行使罰款的權(quán)利。即使是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，自1995年勞動(dòng)法執(zhí)行以來(lái)，員工的勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整，但是勞動(dòng)法并未授權(quán)企業(yè)可以對(duì)職工實(shí)施罰款。

　　2008年1月15日，國(guó)務(wù)院公布《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定(國(guó)務(wù)院令第516號(hào))》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》代替?！镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中包括對(duì)職工罰款在內(nèi)的內(nèi)容因此而被廢止。而《勞動(dòng)合同法》等新頒布的法律法規(guī)，對(duì)于企業(yè)是否有權(quán)對(duì)員工罰款亦未作規(guī)定。

　　不過(guò)，在部分地方性法律法規(guī)中，仍然可以找到企業(yè)罰款的依據(jù)。如根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第十二條，勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)，即使沒(méi)有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十;根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規(guī)定》第十七條、《陜西省企業(yè)工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)，即使沒(méi)有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，每月扣除后的剩余部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　廣東等地沒(méi)有明確規(guī)定企業(yè)可對(duì)職工處予罰款，但是也沒(méi)有相應(yīng)的禁止性規(guī)定。實(shí)踐中是否允許企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行罰款呢?目前有關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)也存在分歧。從上海市法院的審判實(shí)踐來(lái)看，因單位處分員工發(fā)生爭(zhēng)議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的，單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，一般不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件;用人單位做出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，則可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。這實(shí)際上是在一定程度上默認(rèn)了用人單位對(duì)違紀(jì)的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)懲誡權(quán)，但是盡管一般情況下，司法行政機(jī)構(gòu)是不會(huì)干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動(dòng)者工資之實(shí)，經(jīng)濟(jì)扣罰影響到勞動(dòng)者基本生活，因此法院在審理此類(lèi)案件時(shí)，不僅會(huì)審查這種經(jīng)濟(jì)處罰的合法性，還會(huì)審查其妥當(dāng)性、合理性。

　　首先，企業(yè)不能“想罰就罰”，而必須有集體合同、勞動(dòng)合同或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定作為依據(jù)，只有依據(jù)民主程序制定并且經(jīng)過(guò)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者的罰款規(guī)定才是合法有效的。其次，企業(yè)不能“想咋罰就咋罰”，而應(yīng)遵循“小額合理、有獎(jiǎng)有罰”的原則。建議用人單位進(jìn)行罰款時(shí)，也應(yīng)掌握罰款總額不超過(guò)員工收入的20%，且罰款后員工工資須不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。另外，規(guī)章制度中應(yīng)有獎(jiǎng)有罰，并且明確罰款款項(xiàng)合理用途，才是公平合理的。