你知道嗎?計算加班工資時，日工資按平均每月計薪天數(shù)21.75天折算，小時工資則在日工資的基礎(chǔ)上再除以8小時。在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同對工資有明確約定的，按不低于勞動者所在崗位相對應(yīng)的工資標準確定。勞動合同對工資沒有明確約定的，按集體合同約定執(zhí)行。用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資收入的70%確定。

　　按照4月1日起上海執(zhí)行的月最低工資標準2020元計算，勞動者在5月1日當天加班，每天的加班工資至少有279元。如果3天都加班、不調(diào)休，加班工資至少有650元。如果勞動者的加班工資被克扣，可以直接向勞動保障監(jiān)察部門反映，或通過撥打電話12333進行舉報。

　　相關(guān)鏈接：

　　停薪留職的員工、未達法定退休年齡內(nèi)退的員工、下崗員工以及因企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)“放長假”的員工，屬于“特殊”勞動人群，他們有更迫切的就業(yè)需求，很多企業(yè)看中這一點，以“勞務(wù)關(guān)系”雇傭這些人，規(guī)避“勞動關(guān)系”，這樣就可以不顧勞動合同法中要求的最低工資制度、工時制度、勞動保障制度、社會保險制度，節(jié)省了企業(yè)開支，但極大損害了勞動者權(quán)益。

　　對此，最高法院相關(guān)司法解釋要求，上述人員可建立雙重勞動關(guān)系，如果與新的用人單位發(fā)生用工爭議，應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。

　　很多解除勞動關(guān)系的案件中，勞動者被辭的原因都是違反單位規(guī)章制度，庭審時，有些勞動者甚至提出沒見過單位規(guī)章。實際中，確實有不少單位不公示規(guī)章制度，通過這些“神秘”的企業(yè)規(guī)定，辭退勞動者。

　　法官介紹，用人單位如果不將規(guī)章制度向勞動者進行公示、告知，那么該規(guī)章制度就不具備約束力。此外，勞動合同法還規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章或是規(guī)章與法律的強制性規(guī)定相沖突，都有可能導(dǎo)致用人單位敗訴。

　　除了企業(yè)玩貓兒膩，一些員工也“涮”了企業(yè)一把，有些人力資源主管就這么干。

　　勞動合同法強制要求企業(yè)和勞動者簽訂書面合同，否則要面臨二倍工資差額的懲罰性賠償。這一規(guī)定本是為了保護勞動者權(quán)益，但也被部分企業(yè)高管所利用。現(xiàn)實生活中，屢屢出現(xiàn)離職的人力資源主管狀告企業(yè)不簽書面合同，索要高額的二倍工資賠償案件。

　　法官指出，人力資源主管熟知法律的各項規(guī)定，同時，其本身就是企業(yè)人力資源工作運行的負責(zé)人，簽訂和保管勞動合同屬于其工作職責(zé)范圍，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責(zé)人的工作職責(zé)，則無需向該負責(zé)人支付二倍工資差額。反之，如果該負責(zé)人能夠證明其向用人單位提出簽訂勞動合同、而用人單位予以拒絕的，則用人單位依然要向勞動者支付二倍工資差額。