按照國(guó)人分析問(wèn)題的習(xí)慣，任何問(wèn)題都有其兩面性，手下有幾個(gè)明星員工，首先看到的一定是優(yōu)點(diǎn)。例如在執(zhí)行力，業(yè)務(wù)能力，業(yè)績(jī)回報(bào)等等方面自然是有較高的價(jià)值，但也會(huì)同步存在一些對(duì)應(yīng)的負(fù)面問(wèn)題：

　　1. 自身容易膨脹;

　　2. 會(huì)在員工面前擺老資格，甚至還會(huì)排擠新員工;

　　3. 明星員工自己的經(jīng)驗(yàn)無(wú)法復(fù)制到其他員工身上，也無(wú)法成為公司的工作體系;

　　4. 人事成本越來(lái)越高;

　　5. 自己翅膀硬了之后，受外部的誘惑越來(lái)越多;

　　6. 會(huì)有意無(wú)意的控制公司的一些資源;

　　7. 該知道的，不該知道的，都知道的太多了~~~~~

　　以前一直有個(gè)說(shuō)法，說(shuō)人才是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力!筆者一直不敢認(rèn)同這句話(huà)，原因很簡(jiǎn)單，人才有腿啊!今天是你的員工，幫你賺錢(qián)，那是人才，可腿長(zhǎng)在人家身上，改明兒跑了，幫你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去了，那恐怕就不是人才了吧，那是人災(zāi)!

　　作為老板，在面對(duì)下屬員工時(shí)，不管是不是明星員工，有幾個(gè)觀念建議先整明白：

　　1. 所有的員工都將是離職員工，不要總指望著員工會(huì)跟隨你一輩子，都只是階段性成為你的員工而已;

　　2. 員工是社會(huì)人，不是公司人，更不是公司的財(cái)產(chǎn);

　　3. 用人和依賴(lài)人，是完全兩回事;

　　4. 人才不是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，快速的人才培養(yǎng)機(jī)制才是核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　那么，對(duì)于當(dāng)前明星員工的管理問(wèn)題，建議分為兩個(gè)階段來(lái)實(shí)施管理：

　　第一階段：

　　1. 掏空腦子。所謂掏空腦子，就是把儲(chǔ)存在明星員工腦袋里的技術(shù)方案、經(jīng)驗(yàn)、事故教訓(xùn)、客戶(hù)資料等等都挖出來(lái)，并且是硬性的挖出來(lái)。例如通過(guò)月度業(yè)務(wù)技術(shù)分享會(huì)、完善客戶(hù)資料、事故分析會(huì)等等形式，把這些存放在明星員工腦袋里的東西都給挖出來(lái)，變成內(nèi)部學(xué)習(xí)資料，完善到業(yè)務(wù)流程，補(bǔ)充到客戶(hù)檔案里去。

　　2. 與明星員工的家人建立聯(lián)系，老板充其量只是員工的第二管理者，員工的家人才是員工的第一管理者，一定要聯(lián)合員工的家人，聯(lián)合員工的第一管理者，才能真正意義上實(shí)施對(duì)員工的管理。光憑老板自己一個(gè)人，是很難管理好骨頭里誰(shuí)也不服的中國(guó)員工。

　　第二階段：

　　發(fā)揮明星員工的價(jià)值更大化，既然價(jià)值度這么高的明星員工，不提供利用率豈不是太浪費(fèi)了，以下有幾件事可以考慮安排的。

　　1. 一定要把明星員工推到內(nèi)部培訓(xùn)師的位子上，最有價(jià)值的員工不僅僅是來(lái)做事的，而且也要來(lái)教其他員工做事。同時(shí)，這也是對(duì)明星員工的自身能力不斷提升的促進(jìn)平臺(tái)。要給別人一碗水，自己得要有一桶水。讓明星員工不能滿(mǎn)足于當(dāng)前的能力水平，而是不斷提升自己。

　　2. 承擔(dān)特定的研究課題。公司在發(fā)展的過(guò)程中，必然面臨許多內(nèi)外部問(wèn)題，光靠老板自己的一個(gè)人的腦子也是忙不過(guò)來(lái)的，普通基層員工因?yàn)槟芰Φ膯?wèn)題，大多也是無(wú)力幫老板分擔(dān)一些。這時(shí)可將一些特定問(wèn)題，交給明星員工，發(fā)揮他的專(zhuān)長(zhǎng)和能力，承擔(dān)這些問(wèn)題的研究工作，并要求定期上報(bào)研究結(jié)果和解決方案。