「お金を出すのはもちろん一番効果的な激勵方法ですが、會社では直接お金を送らないのが普通です?！共粍赢b會社の社員の李傑さんは記者に言いました。春節(jié)が近づいてくると、企業(yè)が年末ボーナスを配ったり、さまざまな手段を使って従業(yè)員を激勵したりする時(shí)です。多くの回答者は、退職したいと思っていたり、別の會社に連絡(luò)していたりしましたが、年末ボーナスのために大金を出しても、最後まで歯を食いしばって頑張ります。

ある人は、職場ではダフ屋が流行っていません。何の栄譽(yù)もお金に及ばないです。會社が設(shè)計(jì)した一連の激勵メカニズムは従業(yè)員の発展にもっと深い影響を與えるかもしれません。直接にお金を出すよりはるかに優(yōu)れています?！袱黏蛩亭毪ⅳ饯欷趣馑?？これは問題です?！攻伐螗抓毪钎攻去飑`トなのが好きな人もいれば、靜かな水の流れが好きな人もいます。理解を通じて、記者は年末の激勵の問題の上で、2種類の観點(diǎn)は対比的に明らかで、差異化の背後、職場の生態(tài)に対する違いの理解を含んでいることを発見しました。

華僑大學(xué)の「ピーマン」の孫先生は鼻をひそめて言いました。大學(xué)は事業(yè)単位であり、読書人は常に高潔であるが、イギリスから留學(xué)してきた孫先生は非常に実務(wù)的である。孫先生の観點(diǎn)によって、ボーナスを出して人材の価値を証明しました。待遇を高めて、財(cái)務(wù)の自由を?qū)g現(xiàn)すれば、青年學(xué)者が學(xué)術(shù)の特技を発揮するのにも有利です。

世界四大會計(jì)士事務(wù)所の一つです。仕事をするの露は白目をむいて、年末賞に対して極度の不満を表しました。「私たちのような國際的な外資系企業(yè)でも、年功序列の現(xiàn)象があります?！攻氅`ルは記者に言いました?！溉肷鐣r(shí)期によって、お金も違ってきます。社員の企業(yè)に対する忠誠度を養(yǎng)うのに役立つと管理職は考えていますが、私たち若者は仕事をする人も少なくないです。経済的なストレスも大きいので、心のバランスがよくないです?！工筏?、露も「會社の年次総會では、積極的で、顔の価値の高い新人が出演する番組になる」と話しています?！缸苑证尾拍埭蛲à筏浦笇?dǎo)者の注意を引き、カーブで國を救うという勵みにもなりますよね」露は言った。

なぜお金を送ったらもっと多くの人に認(rèn)められますか？「Appleは京東カードと自分の製品がありますが、価値は500元を超えないです。送ったかどうかは違っていますか？誰も恩に著かないです?！雇寺殼筏郡肖辘卧ⅴ氓抓毪螀矣畛饯丹螅▉⒚─嫌浾撙摔长ρ预盲?。第一線の都市のホワイトカラーの給料と比較して、數(shù)百元の“小さい贈り物”は従業(yè)員の必需品ではありませんて、また具體的な好みに対してカスタマイズして“親切です”を出していません。その他のいくつかの會社の幹部は、倉庫に積み上げられた製品や、値下がりした貨物を社員に「年末賞」として支給します。これらの行為はいずれも不満の聲を引き起こし、逆効果をもたらします。

ギョーザを作って、ワンタンを作って、鍋を食べて、KTVを歌って、集団休暇を過ごします。多くの部門もこのような形式をとって、従業(yè)員の1年の仕事の成績を肯定する以外に、チームの建設(shè)を強(qiáng)化しました。北京市東城區(qū)の三甲病院では、若い醫(yī)師と看護(hù)師たちが一部の患者を招待して意味のある「忘（旺）年會」を開いています。今年のすべての悩みや悩みを忘れて、一年間のうちに病院で「生老病死」の苦痛に觸れたことを忘れています。普通の茶話會ですが、みんなが順番に発言して、お互いに息を入れて、大きな休憩室の中で和気あいあいとしています。

病院では様々な醫(yī)療トラブルが避けられません?！改甏尉t會を忘れます」という感謝の言葉を述べた時(shí)、お互いの理解とコミュニケーションを通じて、醫(yī)師や看護(hù)師たちは自ら患者の思いを知り、患者たちも醫(yī)療の難しさを知っています。舊年を送り、新年を迎える時(shí)に、みんな家族のように仲良くなり、世間話をしたり、談笑したりする中で、お互いの心がより近くなりました。

多くの事業(yè)所の従業(yè)員は記者に対して反応していますが、ここ數(shù)年は配っていません。報(bào)奨金たまにお米や油が出ますが、女性社員にとっては車がなくて帰れないし、タクシー代は出すものより高いです。文連の出版社で働いていた殷さんは記者に対して、90年代初めに彼女が仕事に參加したばかりの時(shí)、職場の年末激勵はみんな食堂に行って無料で同じ料理を作ることができます。その時(shí)、部門の中で一人がお盆を持って料理を作っています。感情はお金では買えない。殷さんは言います。

「なぜ多くの事業(yè)所に年末ボーナスがないのですか？『13給料』や高額ボーナスでも安定した労働狀態(tài)が保たれているのですか？従業(yè)員のキャリア予想と関係があります」ある生産型の日系企業(yè)の管理職の李偉坤さんは記者に言いました。「いい激勵の仕組みは目の前の利益を見せるだけではなく、ボーナスの額を競い合うことで業(yè)界の風(fēng)潮が悪化し、全員の激勵は激勵にはならない」李偉坤は、激勵は福祉と區(qū)別しなければならないと考えています。激勵のメカニズムは個性的で、的確であるべきです。

彼から見れば、いいです。激勵政策社員が入社する前に、自分はどのように努力すべきか、あるいはどの方向に努力すれば、激勵政策の報(bào)酬を受けることができます。「投資収益率」は財(cái)務(wù)分野の概念であり、人的資源管理の過程でも企業(yè)管理レバレッジの役割を果たしています。健康な企業(yè)は「賞罰がはっきりしている」という政策が重要な役割を果たしています。激勵と罰はシーソーの両端のようなもので、同じ量を維持してこそバランスが取れます。

李偉坤の観點(diǎn)に呼応して、不動産會社の李傑は業(yè)績賞與でクレジットカードの返済の急務(wù)を解決する傾向がありますが、會社が萬科を勉強(qiáng)して設(shè)計(jì)したオプションとプロジェクトと投資の計(jì)畫も國家の政策に合致する前提の下で各層の論証を経て普及を試みていると指摘しました。彼から見れば、會社は社員に「速いお金」をあげたくないですが、「利益共同體」になれば、このような激勵は明らかに若いサラリーマンのキャリアの発展に有利です。「お金であれ、他の形であれ、この業(yè)界、この會社に対する社員の帰屬感を喚起する激勵の形があれば、これは成功です」李偉坤は最後に総括して言います。

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