わが國の「労働契約法」の関連規(guī)定によると、使用者が一方的に労働契約を解除する形式は二つの種類があります。

一つは即時辭退です。使用者は試用期間中に採用條件に合致しないと証明された場合、使用者の規(guī)則制度に著しく違反した場合、重大な職務怠慢、不正行為を行い、使用者に重大な損害を與えた場合、労働者は同時に他の使用者と労働関係を樹立し、當該組織の仕事任務の完成に重大な影響を與え、又は使用者の提出を経て、第26條第1項の刑事責任を追及しない場合。

もう一つは予告です。暇をやる。主な根拠は「労働契約法」の第40條である。すなわち、この法律の規(guī)定による3つの狀況の一つである。使用者は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に1ヶ月分の給料を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。

これから分かるように、雇用単位に対して一方的な解除権を行使するには、法律には比較的厳しい條件の制限があります。

最近、メディアが報道したいくつかの使用者による「変花」解雇事件が注目されています。

ある労働者は夜殘業(yè)した後、電気スタンドを消し忘れて労働契約を解除されました。単位の責任者は、その勤務先は文化財保護機構であり、當該労働者の行為は、単位に重大な安全上の潛在的な危険をもたらしたという。

貴陽市のある健康診斷センターの従業(yè)員の陳さんが辭退された理由は、「男裝が好きで、會社のイメージと合わない」「會社のイメージを損なう」という理由だった。

浙江省のある化繊會社の社員の張さんは休日に自分で會社に來て出勤しました。會社に規(guī)則に違反して出勤されました。後で會社の処罰に従わないという理由で労働関係を解除しました。最終的に、雙方は労働紛爭を引き起こし、張氏は會社に経済補償を支払うよう要求した。

これらの事件は異なる企業(yè)で発生し、異なる職場の労働者に関連していますが、似ているところがあります。労働者はいくつかの不條理の原因で労働契約を解除されます。これらのやり方は合法的ですか？

上記のケースにおける使用者の主な根拠は『労働契約法』第39條。では、彼らの解雇行為は本當に合法的ですか？「スタンドを閉めていない」だけが単位の「電源を切るべき」という規(guī)定に違反しています。「深刻な安全上の潛在的な危険」と「厳重な違反規(guī)定」のレベルに達していますか？ファッションスタイルと職場の要求が一致しないなら、解雇されるべきですか？

このようなケース自體について、武漢理工大學文法學院の何平準教授は、「スタンドを閉めたり、服を著たりしたことがないということは、この2人の労働者は企業(yè)に深刻な損害を與えた程度ではなく、解雇されるべきではない」と主張しています。

何平氏は、現(xiàn)実の労働者の相応責任はどのように認定され、責任の大きさがどのように負擔されるべきかなどの問題について、法律はまだ明確に規(guī)定されていないので、さらに考えるべきだと考えています。使用者及び労働者のこの過程における合法的権益を保障するために、労働者が使用者に重大な損害を與えたと規(guī)定するには、相応の手順と理由に適合しなければならない。

何平は、使用者は以下のいくつかの方面から従業(yè)員を証明しなければならないと思っています。職務を怠る重大な損害をもたらした場合：第一に、従業(yè)員は職務上の過失行為をし、かつ重大な程度に達した場合、第二に、雇用単位の損失は労働契約に約定された金額に達し、かつ直接的な経済損失とするべきである。第三に、従業(yè)員の職務怠慢行為は使用者の経済損失と直接的な因果関係がある?！钢卮螭蕮p害」についてどう認定しますか？法律は「重大な損害」を明確に規(guī)定していません。司法実踐にも統(tǒng)一された基準がありません。元労働部の「労働法に関する若干の條文の説明」第25條第3項の規(guī)定により、「重大な損害」は企業(yè)內部の規(guī)則により規(guī)定されている。企業(yè)はそれぞれ違っているので、「重大な損害」の具體的な金額を統(tǒng)一して規(guī)定するのは不便です。論爭が発生した場合、労働紛爭仲裁委員會を通じて規(guī)則に規(guī)定された重大な損害を認定することができます。

上記のいくつかの事例では、化學繊維會社の従業(yè)員張氏の事件はすでに審査済みで、使用者が違法に解除権を行使するために警鐘を鳴らしました。

この事件を審理する裁判所は、張さんが殘業(yè)したのは會社の都合ではないが、會社は殘業(yè)代を払ったことがない。したがって、裁判所は張某の請求を支持した。