世界各地で、學(xué)界からスポーツ界、音楽界まで、數(shù)百萬(wàn)の金と數(shù)千の時(shí)間をどうやっていい苗を見(jiàn)つけられますか？しかし、現(xiàn)実は非常に非情です。これらの天賦識(shí)別計(jì)畫(huà)はほとんど効果がないです。多くの場(chǎng)合、その効果はランダムに抽選するよりもいいです。人材を識(shí)別する蕓術(shù)を身につけるのは至難の業(yè)であり、人々は絶えず過(guò)ちを犯し、絶えず絶望している。私達(dá)は人材を識(shí)別する模型を未曽有の精密かつ複雑に作りました。私達(dá)は巨大な作業(yè)データベースを持っています。ソフトウェア専門家は瞬間的に人材を並べ替えて、優(yōu)先項(xiàng)目を設(shè)定するように助けてくれます。もしこれが足りないなら、私達(dá)はまた無(wú)數(shù)の心理テストを利用して候補(bǔ)者の反応パターン、人格特徴と成功機(jī)會(huì)を測(cè)定することができます。これらの技術(shù)のすべての助けの下でも，我々が得た大きな潛在力を正確に測(cè)定できる指標(biāo)はまだ多くない。人材は、その層のまだ開(kāi)いていないベールをかぶっているところが大きい。私たちはどうやって珍しいものを識(shí)別しますか？人材どうすれば彼らが本當(dāng)に大きな潛在力を持っているかどうかを知ることができますか？どのようにしたら一番いい候補(bǔ)者とすれ違いを避けることができますが、自分のミスに気づかなかったですか？

成績(jī)だけに関心を持たないで、成績(jī)の后ろのストーリに関心を持ちます。私たちは明日の星を選ぶ時(shí)、彼らの成績(jī)を測(cè)ること自體が間違っています。特にこれらの測(cè)定方法を低い言語(yǔ)の才能を持つ人材に適用します。この分野のエリートとしての素質(zhì)を持っているかどうかを評(píng)価するには、私たちが今見(jiàn)られるもの（現(xiàn)時(shí)點(diǎn)での表現(xiàn)）だけでは、選択に不利です。真の潛在力を見(jiàn)出すには、今見(jiàn)ているものを越えて、複雑で多面的な品質(zhì)を発見(jiàn)しなければなりません。これらの品質(zhì)は彼らを絶えず學(xué)習(xí)させ、障害を突破し、避けられない停滯段階を出てきます。多くの會(huì)社と商界の管理者全部食べました高成績(jī)盲點(diǎn)」損をすると、いつも何人かの結(jié)果に鼻を引っ張られます。例えば、ある候補(bǔ)者は収益の多い業(yè)界にいて、會(huì)社の商売が繁盛しています。もう一人の候補(bǔ)者がいる業(yè)界では、多くの會(huì)社が失敗して、會(huì)社は必死に暮らしています。この二人は技能的に似ていますが、違った出會(huì)いがあります。後者よりも前者の方がキャリア感が強(qiáng)く、より高いポジションにふさわしいと思われます。実際に彼らが実際に何を得ているかを見(jiàn)て、なぜこれらを取得したのかは、彼らの現(xiàn)在の結(jié)果を見(jiàn)るだけよりも意味があります。だから、それらの世界で一番いい潛在力を探している人たちは成績(jī)が取れる外部環(huán)境を研究します。ゼネラル?エレクトリックのような魅力的なリーダー、最高経営責(zé)任者ジャック？ウェルチは、目標(biāo)任務(wù)を達(dá)成していない部門のトップシェアを奨勵(lì)します。なぜですか？この部門のビジネス環(huán)境は他の人よりも悪いかもしれません。この指導(dǎo)者は彼のチームを率いて困難を乗り越えられます。

原則二：致命的な欠陥と機(jī)會(huì)の違いを理解する。ティモシー-ドビーは彼の知恵の本《內(nèi)在するゲーム》の中で1つの公式を提出しました：成績(jī)=潛在力-妨害。成績(jī)とは、実際にどれだけよくやったかということです。この時(shí)ここで見(jiàn)られる結(jié)果です。潛在力はあなたの本當(dāng)の能力です。干渉は潛在力の発揮を阻害する要素です。知識(shí)不足、個(gè)人の偏見(jiàn)、自信不足、経験不足など様々な形で存在できます。理想的な狀態(tài)では、干渉は存在するべきではなく、まだ放出されていない可能性があるべきではない。成績(jī)はちょうど潛在力に等しいはずです。つまり、見(jiàn)たところ所得です。しかし、現(xiàn)実には珍しいことです。高い成績(jī)の盲點(diǎn)の存在は、管理者、先生とコーチ達(dá)がよく未釈放の潛在力を無(wú)視して、潛在力は妨害を除去して対抗する過(guò)程に消耗することを意味します。弱點(diǎn)をチャンスとすれば、この機(jī)會(huì)に、他人が無(wú)視しているような奇才を見(jiàn)つけることができます。もちろん、監(jiān)督、先生と管理者たちは、進(jìn)歩を阻害する致命的な欠陥があるということを理解しなければならない。重大な発見(jiàn)があるには、評(píng)価者は完璧を求める考えを放棄する準(zhǔn)備をしなければならない。本當(dāng)の潛在力は必ずしも完璧に見(jiàn)えるとは限らない。

ドアを閉めないでください。人材の海には無(wú)視された人が溢れています。その中の一番の原因は私たちの心の中で探している人に先入観があることです。各分野には自分で選んだ固定的なルートがあります。これらのルートは長(zhǎng)い間確立されています。しかし、厳格にこれらの狹くて熟知している範(fàn)囲の內(nèi)で探して、私達(dá)は最後に何も探し出せません。検索範(fàn)囲を縮小するには、大量の可塑性人材を無(wú)視するリスクが必要です。

各分野にはいくつかの標(biāo)準(zhǔn)的な體形、品質(zhì)、外見(jiàn)に合わないため、「不適合」というレッテルを貼られて、事業(yè)を成し遂げた人がたくさんいます。このような狀況になった理由の一つは、私たちが募集する時(shí)に、狹い伝統(tǒng)的なルートに制限されているからです。ビジネスの世界では、それらの候補(bǔ)者が出てくることはありません。彼らはそれらの職務(wù)條件と正確に一致することができないので、伝統(tǒng)的な概念の中で皆さんが思っているこのポストの人の姿と一致することはできません。ジョージ?アンドスは、2006年にFacebookが破格になり、非常に自由な募集パターンを作成したと『最良のヘッド?ハンティングの秘密』の本で述べています。彼らはそのウェブページでプログラムパズルを発表しました。つまり、後に有名な「パズルの巨匠」です。この謎は有望なITエンジニアを発見(jiàn)するためのもので、謎は非常に複雑で、Facebook社の社員がそれを解くのは難しい。この新しい試みがあったのは、多くの優(yōu)秀なITエンジニアがシリコンバレーへの道を見(jiàn)つけられず、普通の仕事に引っかかっている可能性が高いと信じています?！弗靴亥搿工媳摔椁蚋·由悉椁护毪郡幛扦埂Ｕl(shuí)でも謎を解く試みができ、その結(jié)果をパロアルト市のフェイスブック本部に伝え、最良の解決策を持つ「申請(qǐng)者」が面接に招かれます。この方法は非常に効果的であることが実証された。2011年の初めには、Facebookで118人のエンジニアを募集し、その総數(shù)の20%近くを占めています。一般的には、伝統(tǒng)的なルートを通じて採(cǎi)用されない人が多く、伝統(tǒng)的な會(huì)社の申請(qǐng)手続きで悲慘な思いをすることはほぼ確実です。世界中には無(wú)視された人材が溢れています。スーパースターに対する自分のステレオタイプのイメージに挑戦するのは価値があります。

原則の4：激情は技巧より大きいです。アンジェラ－リー－ダモクレスはペンシルベニア大學(xué)の心理學(xué)助教授で、彼女の研究対象には成功した先生、販売員、學(xué)生がいます。彼女は、大きな成果を収めた人たちは、通常、一つの使命に対して大きな情熱を持っています。そして確固としてそれを?qū)g現(xiàn)するには、どのような困難があっても、どれぐらいの時(shí)間がかかりますか？ダグワースはこの品質(zhì)を「堅(jiān)固」と呼び、そして工夫して一つの道具を開(kāi)発します。このメーターでは、12の問(wèn)題について「始めたら必ず完成します」「目標(biāo)を設(shè)定してから間もないうちに、もう一つの目標(biāo)を追求することを選択します」などの答えを求めています。この量表は3分ぐらいで完成できます。しかも完全に自己報(bào)告の方式です。量計(jì)はとても簡(jiǎn)単に見(jiàn)えるが、それを?qū)g踐に応用すると、彼女は量表が大きく成功の発生を予測(cè)できることを発見(jiàn)した。多くの履歴書(shū)には「堅(jiān)固」という項(xiàng)目はありません。受験者が記入するのを待っています。短い面接でも、その品質(zhì)を面接者に気づかせることはできません。しかし、各分野では、期待を超えて最終的に成功するかどうかが、大きな遺憾の意となり、確固たる判斷要因となることが示されています。