天賦の才能がある人にとっても、指導者になるのは非常につらい旅であり、絶えず學習と自己向上が必要である。

上司になるのは初めてです。この道の最初の試練です。

しかし、この試練は簡単に見えるので、しばしば無視されます。

この転換過程に関わるさまざまな試練が今後、個人や企業(yè)に大きな影響を及ぼすことになります。

過去15年ぐらいの間に、管理職に重大な職業(yè)転換を行っている人たちを研究しています。特に、個人の業(yè)績が優(yōu)れているので、社長に抜擢された人たちに注目しています。

その結果、新社長は自分の役割について誤った見方をしているため、モデルチェンジの過程が難しくなっていることが分かりました。

これらの誤った観點は以下を含みます。管理者は重要な権力を握っています。もちろん、管理職は彼らにもっと多くの職権を與えました。そして、それに伴うもっと多くの自由と自主権を與えました。

このような仮説を持っている新社長は、突然目覚めます。

実際、彼らは部下だけでなく、上司、同級管理職、企業(yè)內(nèi)外の他の人たちとの関係網(wǎng)にはまっています。

これらの人々は、いつもお互いに絶えず衝突するというさまざまな要求を彼らに提出します。

その結果、彼らの日常の仕事はストレスが重く、忙しくて、支離滅裂になりました。

新しい社長が権力神話を振り切って、さまざまな依存関係に対処しなければならないという現(xiàn)実を受け入れるときだけ、彼らは有になれるのですか？

コブクロのリーダー。

これは彼らが直接部下のチームを管理するだけでなく、そのチームが運営する外部環(huán)境も管理しなければならないということです。

権力は管理者の職に由來しています。多くの新しい社長は自分の権限は現(xiàn)在の企業(yè)の等級制度における地位から來ていると間違っています。

このような仮定によって、多くの新社長が萬事に介入する獨自の方法を採用し、これが成績を生み出す最も効果的な方法だと考えています。

しかし、新しい社長はすぐに発見します。彼らが直接部下に任務を手配する時、毎回これらの人を呼ぶことができるとは限らないです。

実は、部下がやればやるほど、いやになります。ただ上司の命令に簡単に従うだけです。

新しいマネージャーは、彼らが部下、同級の管理者と上司の間に信頼性を築いてこそ、自分の権威を打ち立てることができると認識しなければならない。

管理者は自分の直接部下をコントロールしなければならない。多くの新社長は部下が自分に従うことを望んでいる。

早く部下に服従を覚えさせないと、部下は彼らを無視することを恐れています。

しかし、従うことは承諾とはイコールではない。

約束をしていないと、従業(yè)員たちが自主的に行動しません。

部下が自主的でないと、管理者は有効な授権を展開できません。

管理者は良好な個人関係の構築に専念しなければならない。就任の最初の年に、多くの新社長は社員管理というのは部下ごとの最も有効な関係を作ることであり、誤って管理チームと管理チームの中の個人を混同していると誤解している。

新しいマネージャーはどのようにチームの力を制御するかをマスターしなければなりません。単一のチームのメンバーとの一対一の関係だけに注目すれば、學習の過程に損害を與えます。

管理者はすべての運行が順調(diào)であることを確認しなければならない。

しかし、新しいマネージャーは、チームのパフォーマンスを向上させる様々な変革を起こす責任があると認識しなければならない。

これは通常、彼らの正式な職権の範囲を超えた企業(yè)の流れや構造に挑戦することを意味します。

彼らがこの部分の仕事を理解してからこそ、自分の指導責任を本當に果たすことができます。

上司になるには苦労しました。

彼らは同僚や上司の助けを求めて、より速く成長することができます。