法官：我是某工業(yè)園區(qū)的工作人員。上個星期，我碰到了一件蹊蹺的事。園區(qū)里的一加工廠的員工老李在上班時間堵在該廠門口不讓車輛進出，并要求公司對解雇其一事給個說法。我們園區(qū)的工作人員當(dāng)時正好巡查到那兒，為了不影響整個園區(qū)的生產(chǎn)秩序，他們就將老李帶到了園區(qū)辦公室，并通知公司相關(guān)人員到場協(xié)商解決此事。據(jù)老李說，兩個星期前領(lǐng)導(dǎo)和他談，說廠里效益不好，新訂單也沒了，所以要裁員，要其一個月后就不用來了。因朋友工作的一家廠也在附近招人，所以老李也就沒提異議，并將手頭的活整理移交了，還將未休的假也休了。

　　前兩天其到廠里辦離職手續(xù)，廠里卻說其自動離職，連補償金也不同意給他。老李覺得自己被騙了，因此在單位門口鬧事?，F(xiàn)在單位堅持沒解雇老李，認為是其自動離職。而老李堅持是單位違法解雇，要求對方支付違法解除合同的賠償金。因為公說公有理，婆說婆有理，我們一下也分不出到底誰的話才是真的。有人覺得單位應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金，有人說只要付經(jīng)濟補償金就可以了，也有人說老李沒證據(jù)，應(yīng)該采納單位的說法，視為老李自動離職。請問，這種情況下，該如何判斷，相應(yīng)的法律后果又應(yīng)由誰來承擔(dān)呢?　　

　　我國的勞動法對于用人單位行使勞動合同的單方解除權(quán)有嚴格的限制，并明確規(guī)定用人單位做出解除勞動合同決定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動合同解除的合法性承擔(dān)充分的舉證責(zé)任。如果用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求恢復(fù)勞動關(guān)系，對于勞動者不要求恢復(fù)勞動關(guān)系的或勞動關(guān)系恢復(fù)確無可能的，可不恢復(fù)勞動關(guān)系，但用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者違法解除勞動合同的賠償金，該賠償金為經(jīng)濟補償金的兩倍。

　　因相關(guān)司法解釋規(guī)定用人單位做出解除勞動合同決定的應(yīng)由用人單位就解雇合法性承擔(dān)舉證責(zé)任，故勞動者提出勞動合同解除爭議的，首先需證實系用人單位解雇所致。在現(xiàn)實生活中，一些用人單位往往會選擇采取勸辭，逼辭或協(xié)商解除等替代手段等，避免違法解除的風(fēng)險，其常用的手段之一就是口頭告知。一旦發(fā)生爭議，用人單位的抗辯手段有三，一曰自動離職;二曰沒解除，勞動者曠工;三曰協(xié)商一致解除。

　　如單位采取口頭告知方式的，旁人常常難以判斷是否用人單位行使了解雇權(quán)，有些勞動者因為沒有證據(jù)而無法維護自己的正當(dāng)權(quán)益。對此，我們認為，為了避免上述情況的發(fā)生，勞動者在遇到相關(guān)情況時不要輕易離職或簽署與事實相悖的文書，對于非本人意愿的離職應(yīng)當(dāng)注意保留相關(guān)證據(jù)，如要求單位出具解除合同的書面決定，邀請工會組織、糾紛調(diào)處機構(gòu)介入作為旁證等，以切實保障自己的權(quán)利。

　　你們現(xiàn)在碰到的問題，找對方法也不難解決。對于老李和其所在公司的主張，你們可以運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗對他們各自提供的證據(jù)的證明力大小進行判斷?，F(xiàn)單位稱老李系自己離職但其并無老李提交的辭職報告可以證實，如老李確實是休的年假，那么單位所謂其曠工也是沒有依據(jù)的。而老李陳述公司系任務(wù)不足要裁員，其主張是可以通過了解公司同時期相關(guān)人員離職情況及通過對其他員工的調(diào)查來做出綜合判斷的。

　　如果公司確實存在裁員的事實的話，從日常經(jīng)驗和邏輯判斷來看，老李所述系公司提出解雇就更可信。如該判斷成立的話，根據(jù)老李陳述，單位當(dāng)時向其提出解除合同，其也是接受的，那么雙方之間應(yīng)屬于協(xié)商一致解除合同。現(xiàn)老李要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金就缺乏依據(jù)了。我想在詢問了相關(guān)人員及審查了相應(yīng)證據(jù)后，事情的真相一定會水落石出。而根據(jù)上述原則所做的處理也一定會真正體現(xiàn)公平和公正。希望上述意見對你們調(diào)處這起糾紛能有所幫助。

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