問：員工在公共場合犯錯(如違反公共秩序、道德等)，企業(yè)追加處罰是否合理?

　　答：員工在公共場合的不當(dāng)行為，企業(yè)是否能對其進行處罰需要分情況討論。如果該員工是在履行工作職責(zé)期間在公共場合行為不當(dāng)，比如外出辦事或出差期間，企業(yè)可以根據(jù)規(guī)章制度對其進行處罰。如果員工是在業(yè)余時間，在公共場合行為不當(dāng)，甚至受到行政處罰。我們傾向認(rèn)為，這種情況下企業(yè)一般不得對員工進行處罰。除非員工的不當(dāng)行為對企業(yè)的形象及聲譽造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響，企業(yè)才可以根據(jù)規(guī)章制度中的相應(yīng)條款對員工進行處罰。

　　問：企業(yè)可以對員工在工作時間之外、工作場所之外的行為進行規(guī)定嗎?

　　答：這是一個老生常談的問題，概括起來就是企業(yè)管理權(quán)的界限在哪里?勞動者與用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，通過在工作時間內(nèi)出讓自己的勞動力換取報酬。勞動關(guān)系兼具財產(chǎn)性與人身性，平等性與依附性。勞動關(guān)系的人身性與依附性體現(xiàn)在用人單位有權(quán)對勞動者進行管理，但這個管理權(quán)不是無限制的。用人單位的管理權(quán)應(yīng)當(dāng)限定在工作時間、工作場所、與工作內(nèi)容有關(guān)的事項。

　　一般來說，用人單位對于勞動者業(yè)余時間的生活無權(quán)干涉。但是，勞動者工作時間以外的不當(dāng)行為足以對用人單位的用工造成影響時，用人單位則有權(quán)進行處理。同樣是行政處罰，比如勞動者違反交通規(guī)則而受到行政罰款，用人單位一般無權(quán)干涉。但如果勞動者因某些行為受到了行政拘留，很多用人單位的《員工手冊》中都規(guī)定了員工受到行政拘留，可以解除勞動合同。為何會有不同的處理方式?那是因為后者的行為首先是嚴(yán)重違反《治安管理處罰法》的行為，其次對用人單位的用工管理造成了實質(zhì)影響。勞動者在行政拘留期間是無法出勤工作的，可以類比一下無故曠工的處罰。有種觀點認(rèn)為，無故曠工是勞動者客觀上可以出勤的情況下主觀上不愿出勤，而勞動者受到行政拘留是客觀上無法出勤，而非其主觀上不愿出勤。我們認(rèn)為，勞動者在實施違反《治安管理處罰法》的行為時就應(yīng)當(dāng)預(yù)見會被行政拘留而造成無法出勤，但其仍然放任這種結(jié)果的發(fā)生。因此，勞動者遭行政拘留而無法出勤不能僅歸結(jié)于客觀原因。

　　我們建議，用人單位在自己的管理范圍內(nèi)對員工進行有效管理，不要將管理之手伸得太長。

　　問：外籍員工在華如果認(rèn)為權(quán)益受損，可以通過何種途徑維權(quán)?

　　答：外國人在華工作需要辦理工作證，但現(xiàn)實中也存在未辦理就業(yè)證在華工作的外國人。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十四條規(guī)定：“外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動關(guān)系。”因此，辦理工作證的外國人與中國境內(nèi)用人單位之間屬于勞動關(guān)系，而未辦理就業(yè)證的外國人與中國境內(nèi)用人單位之間則不屬于勞動關(guān)系。存在勞動關(guān)系的外國人如果認(rèn)為勞動權(quán)益受到了損害，同樣可以申請勞動仲裁。通過仲裁、訴訟來維護自己的合法權(quán)益。

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