我是一家單位的事業(yè)編職工。兩年前，單位決定出資6萬元，送我去接受為期一年的專門技術培訓，并與我簽訂了一份服務合同，約定我培訓結束后必須回單位上班，且時間不得少于5年;如有違反，則按每少一年，向單位支付3萬元違約金作為賠償。

　　由于我在培訓期間視野漸漸開闊，人際關系也變化較大，加之覺得在單位發(fā)展前景很不理想，遂在回到單位上班一年后的近日，向單位提交了辭呈。單位雖同意我辭職，但認為我尚有4年服務期，必須承擔12萬元違約金。而我以《勞動合同法》第二十二條已明確規(guī)定“違約金的數(shù)額不得超過用人單位培訓費用”為由拒絕，雙方為此僵持不下。

　　單位的請求成立，即可以超出培訓費向你收取違約金。

　　雖然《勞動合同法》第二十二條規(guī)定“違約金的數(shù)額不得超過用人單位培訓費用”，但由于你所在單位屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位并不能完全按照該規(guī)定來執(zhí)行。因為《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第一條規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《勞動法》的規(guī)定處理?！?/p>

　　《最高人民法院關于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》則進一步明確：“‘適用《勞動法》的規(guī)定處理’是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《勞動法》的相關規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《勞動法》的有關規(guī)定?！奔磳τ谑聵I(yè)單位人事爭議案件的處理，在程序上應適用《勞動法》，在實體上則應優(yōu)先適用“人事法律”，只有當“人事法律”沒有涉及時，才適用勞動法。

　　這些規(guī)定與《勞動合同法》第九十六條也是一致的：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動，法律、行政法規(guī)或者國務院另行規(guī)定的，依照其規(guī)定，未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！闭捎谌耸虏拷?jīng)國務院批準轉發(fā)的規(guī)范性文件《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》第六條中已經(jīng)規(guī)定：“受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償。”

　　與之對應，在你與單位已就違反服務期的培訓費用補償，以違約金的方式，作了明確而具體規(guī)定的情況下，你自然不得借口違約金大大超過你實際花費的培訓費用為由，拒絕承擔違約責任。