錢某于2013年3月1日入職上海某醫(yī)療設(shè)備有限公司，擔(dān)任銷售經(jīng)理一職，雙方簽署了一份截止日期為2014年2月28日的《勞動(dòng)合同》，約定錢某每月基本工資稅前為11500元，另有提成。入職當(dāng)天，設(shè)備公司向錢某送達(dá)了《員工手冊(cè)》，該《員工手冊(cè)》第39條規(guī)定：“員工無故曠工3天的，設(shè)備公司可單方解除勞動(dòng)合同?！?/p>

　　2013年12月初，錢某經(jīng)醫(yī)院檢查后確認(rèn)自己懷孕，并將懷孕事實(shí)告知了設(shè)備公司。2014年3月中旬，設(shè)備公司與錢某協(xié)商續(xù)簽勞動(dòng)合同事宜。設(shè)備公司向錢某提供了書面勞動(dòng)合同文本，其中對(duì)工資部分調(diào)整為基本工資8500元、績(jī)效考核工資3000元，提成不變，其他內(nèi)容也未變。錢某認(rèn)為公司降低了月基本工資標(biāo)準(zhǔn)，拒絕續(xù)簽新的勞動(dòng)合同。雙方多次協(xié)商未果。

　　2014年3月25日起，錢某開始休年假，年假結(jié)束后開始按照請(qǐng)假流程通過公司OA系統(tǒng)申請(qǐng)休病假，但未及時(shí)提交病假單。2014年4月14日，設(shè)備公司在OA系統(tǒng)認(rèn)可其病假申請(qǐng)，但要求錢某補(bǔ)交病假單。錢某之后補(bǔ)交了病假單。2014年5月13日，設(shè)備公司將錢某在OA系統(tǒng)請(qǐng)假申請(qǐng)退回，理由是錢某未提交最新一次的病假單。錢某繼續(xù)去醫(yī)院看病，并開具了至2014年7月12日的兩張病假單。同年7月9日，錢某產(chǎn)下一女。

　　2014年6月18日，設(shè)備公司以錢某沒有出勤也沒有提交病假單屬于曠工為由將其解雇，并將解除勞動(dòng)合同通知書寄給錢某。錢某收到通知書后，則認(rèn)為設(shè)備公司解除行為違法，因設(shè)備公司OA系統(tǒng)不接受自己的請(qǐng)假，其病假單是通過家屬當(dāng)面送達(dá)的方式遞交的。

　　于是，錢某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求設(shè)備公司支付2014年4月1日至2014年6月18日期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　本案經(jīng)過勞動(dòng)仲裁、法院一審及二審的審理，最終認(rèn)定設(shè)備公司解除勞動(dòng)合同行為違法，需向錢某支付賠償金，但無須支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資。

　　上海市華誠(chéng)律師事務(wù)所李華平律師：本案主要涉及三期女職工勞動(dòng)合同期滿順延是否需要訂立書面勞動(dòng)合同以及解除勞動(dòng)合同合法性兩大焦點(diǎn)，該案具有一定的普遍意義。

　　一、勞動(dòng)合同期滿出現(xiàn)法定順延情形的，用人單位無須續(xù)訂書面勞動(dòng)合同予以確認(rèn)。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條、第45條之規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同順延至相應(yīng)情形消失時(shí)終止。該法定順延情形系法律的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位如在勞動(dòng)合同期滿時(shí)終止勞動(dòng)合同，屬于違法終止。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)合同期滿后發(fā)生法定順延情形的，不需要雙方當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)商確認(rèn)，也不需要通過再續(xù)簽勞動(dòng)合同予以確認(rèn)。

　　本案中，錢某在勞動(dòng)合同期滿時(shí)處于孕期，符合法定順延情形，設(shè)備公司不得終止其勞動(dòng)合同。設(shè)備公司與錢某就續(xù)簽勞動(dòng)合同雖未達(dá)成一致，但是這并不能改變雙方仍處于原勞動(dòng)合同法定順延期限內(nèi)這一事實(shí)。因此，在法定順延期內(nèi)，錢某主張沒有訂立書面勞動(dòng)合同要求設(shè)備公司支付二倍工資差額是沒有法律依據(jù)。

　　二、以三期女職工嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同需謹(jǐn)慎為之。

　　《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條及第41條的規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。但如果處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的“三期”女職工存有《勞動(dòng)合同法》第39條之規(guī)定的情形之一，用人單位解除其勞動(dòng)合同則并不違法。實(shí)踐中認(rèn)為女職工只要處在“三期”內(nèi)，用人單位就不得解除勞動(dòng)合同的理解是不正確的。

　　當(dāng)然，由于女職工處于“三期”內(nèi)，受到特殊的勞動(dòng)保護(hù)，用人單位應(yīng)從人性化角度更加對(duì)其關(guān)愛照顧，特別是涉及是否要解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要謹(jǐn)慎為之、三思而后行。在司法實(shí)踐中，用人單位解除三期女職工勞動(dòng)合同時(shí)，裁審機(jī)構(gòu)要求用人單位承擔(dān)的舉證責(zé)任相比較而言，會(huì)更加嚴(yán)苛。在相關(guān)事實(shí)能有充分證據(jù)證明的情況下，一般都是傾向于保護(hù)勞動(dòng)者，通常會(huì)做出不利于用人單位的裁判。

　　在本案中，錢某在請(qǐng)假流程上是有瑕疵的，并沒有嚴(yán)格按照公司的規(guī)定執(zhí)行，實(shí)際上是有一定過錯(cuò)的。設(shè)備公司應(yīng)當(dāng)盡到相應(yīng)的提醒告知義務(wù)，要求錢某履行請(qǐng)假手續(xù)，并告知相應(yīng)的法律后果更妥當(dāng)。由于錢某處于“三期”內(nèi)且確有看病記錄，從保護(hù)勞動(dòng)者角度判決用人單位解除不當(dāng)也并無不妥。同時(shí)也要提醒勞動(dòng)者，如果患病需要請(qǐng)病假的，一定要嚴(yán)格按照規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù)，并保留相關(guān)請(qǐng)假的證據(jù)，以免因構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)而被解除勞動(dòng)合同。