公司的人才來源不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部選聘兩個途徑。但是任何一個公司，當(dāng)面臨內(nèi)部職位空缺時，都必須決定這兩者何者處于優(yōu)先地位。支持外部選聘優(yōu)先的理由主要是，外部人員能為公司帶來新思想，能為公司注入新的活力。但事實上，公司招聘人才主要是因為他能滿足職位的需要，而不是因為他能帶來新觀念，或者這只在其次。

　　有的公司會說：“可是，我們需要的正是一個能引導(dǎo)我們變革的人!”讓我們看一下通用電氣公司就知道，變革與人才來源并不存在直接的相關(guān)性。韋爾奇被稱為“我們這個時代一流的改革大師”，而他研究生畢業(yè)后一直都在通用電氣公司工作。

　　事實上，通用電氣公司的歷任總裁個個都被稱為他們那個時代的“變革大師”，而他們沒有一個是從通用電氣公司外部招聘的。此外至少還有三個理由支持高級人才內(nèi)部選拔。其一，從公司內(nèi)部選拔人才是對人才的一個基本激勵措施。如果公司經(jīng)常把提升的機(jī)會讓給公司外的人，對公司員工的積極性無疑將是一個極大的打擊。

　　其二，優(yōu)先考慮從內(nèi)部選拔人才，將促使公司重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)。公司在任何時候都有豐富的人才儲備，在選才用人時就可以掌握主動權(quán)，擁有更大的選擇余地。

　　另外一點更重要：由于人才是公司內(nèi)部培養(yǎng)造就的，他因而更能深刻理解領(lǐng)會公司的核心價值觀，同時因為他長期受公司文化的熏陶，已經(jīng)成為公司文化的信徒，所以他也更能堅持公司的核心價值觀不變。而核心價值觀的延續(xù)性對一個公司來說是至關(guān)重要的。

　　如果公司要依靠新人才能帶來新思想，那么公司就應(yīng)該反省的是“為什么公司內(nèi)部人員就不能吸收外面的新思想?”也許是因為通路少了，也許是因為思想封閉，也許是因為文化保守，但無論如何這都是一個警兆。內(nèi)部優(yōu)先原則正是企業(yè)對外開放性的一塊試金石，只不過意義與常人理解的正好相反而已。