一、市場的需求

　　市場的需求就是指我們招聘的人才在那里，通過什么渠道去招聘。當我們明確了招聘人員錄用標準時，就得分析我們招聘的人才在那里，了解當?shù)厝瞬攀袌龅奶攸c是我們選擇招聘渠道的關(guān)鍵，如果不了解我們招聘人才的市場，那么，我們就不能正確的選擇招聘渠道。

　　如果我們的渠道單一或選擇的渠道不是適合我們招聘的人才需求，那么我們可能招聘就很難及時到位，有些花了錢但沒有效果，有的花了時間卻沒有作用等現(xiàn)象。

　　選擇好了招聘渠道，我們還要明確吸引人才的優(yōu)勢在哪里，對于中小型企業(yè)來講，一般從以下幾個方面來進行：

　　公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應(yīng)該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標、價值觀、人才觀念等。

　　職位及發(fā)展吸引。一個好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實際的東西，比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、中高層管理人員培訓(xùn)、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓應(yīng)聘之感覺到實實在在的空間。

　　二、人的需求

　　人的需求就是指我們需要什么樣的人，什么時間需要的問題，需要什么樣的人就是解決錄用的標準，只要明確標準，用人部門、招聘專員或經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)在面試的過程中才有一致標準和看法。在這個過程中，招聘專員或經(jīng)理一定要與用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)多溝通，否者我們就是各唱各調(diào)，就不能達成一致的意見，我們就會做很多無用功，人員就無法及時到位。

　　當解決了需要什么人問題的時候，下一步就得解決什么時間需要的問題，什么時間需要的問題就是要解決招聘計劃的制定和招聘需求的確認，制定招聘計劃就得了解用人部門需求，要了解用人部門需求就必須做好人力資源規(guī)劃和對員工離職分析和預(yù)測，要制定人力資源規(guī)劃就需要了解公司的戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)等，但這些都需要有一些有效的歷史數(shù)據(jù)，所以對一些中小型企業(yè)來講可能沒有，人力資源規(guī)劃就不能做或不能制定有效的人力資源規(guī)劃，那么招聘就永遠是滅火式招聘。

　　但是，我們所在的企業(yè)無論公司的戰(zhàn)略是否明確，我們都要做人力資源規(guī)劃，哪怕簡單也行，但在我們做人力資源規(guī)劃時，不能認為人力資源規(guī)劃就是人員編制計劃，人員編制計劃只是人力資源規(guī)劃中的一部分，我們要對人力資源進行盤點、人才結(jié)構(gòu)分析(年齡、專業(yè)、知識、技能等)、續(xù)任者計劃等。只有解決人員的需問題，那么我們招聘基本上就不是“滅火式”招聘了。

　　三、崗位的需求

　　崗位的需求就是指我們招聘的人員是否適合該崗位，該崗位是否需要招聘和是從外部招聘還是由其他崗位人員代替或有無人員晉升，是否對該崗位有明確的主要職責或有無完整實效的崗位說明書等。

　　要解決這些問題就得有崗位說明書，如果沒有或者非常簡單，那就得做一些基礎(chǔ)工作——崗位分析(工作分析)建立起崗位職責說明書，有了崗位職責說明書，明確招聘崗位的主要職責后，對于我們選人就有一個更明確的標準。

　　解決了崗位說明書時，我們還要對部門提出的招聘需求進行分析，分析是否真的需要招聘和能否能通過內(nèi)部招聘或晉升來解決等。要解決招聘人員是否適合該崗位就必須要有好的招聘手段，也就是要有好的、有效的面試方法和掌握一些面試技巧，有了這些，還要選擇好的面試官，有必要對面試官進行一些面試技巧和面試方法培訓(xùn)，一定不要憑面試官的感情和憑第一印象或應(yīng)聘者一些表面的東西來選拔人才等。