長期以來，中國企業(yè)的管理培訓(xùn)都面臨一種尷尬——老板不太愿意投入，管理者熱情也不高，員工主動(dòng)參與的就更少，只有人力資源部在為培訓(xùn)而培訓(xùn)，這就是培訓(xùn)無效的根源。而因?yàn)榭床坏脚嘤?xùn)效果，老板就更不愿投入，于是，培訓(xùn)就陷入一種惡性循環(huán)。這既是中國企業(yè)人均績效不到西方企業(yè)五分之一的根本原因，也是因?yàn)槲覀冨e(cuò)誤地“把培訓(xùn)當(dāng)做福利”的必然結(jié)局。

　　眾所周知，福利是企業(yè)提供給員工的一種補(bǔ)貼，與工資不同的是，它不受法律的保護(hù)，企業(yè)可以根據(jù)盈利狀況隨時(shí)予以調(diào)整的，甚至可以隨時(shí)取消。而根據(jù)人性定律，人對(duì)太容易得到的東西都當(dāng)做是理所當(dāng)然，大多不會(huì)珍惜，甚至可以放棄或拒絕接受。所以，站在現(xiàn)代管理的角度來看，姚紹龍老師則認(rèn)為：培訓(xùn)絕對(duì)不是可有可無的福利，而是一種責(zé)任——既是企業(yè)責(zé)任，也是管理者責(zé)任，更是企業(yè)全體員工的基本責(zé)任。

　　很多人說企業(yè)的責(zé)任是制造產(chǎn)品、贏取利潤?？墒牵晕⒂悬c(diǎn)管理常識(shí)的人都知道：造物之前必先造人，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營好人，這是一種因果邏輯。這里的“造人”和“經(jīng)營人”，通俗的理解和采用的手段其實(shí)就是培訓(xùn)。所以，企業(yè)就需要建立培訓(xùn)系統(tǒng)，配置培訓(xùn)資源，做好培訓(xùn)規(guī)劃，為每一個(gè)員工提供一個(gè)學(xué)習(xí)成長的空間，從而到達(dá)造人造物的目的，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營!而且，在勞動(dòng)合同法里面，早就界定了企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)責(zé)任，就連培訓(xùn)費(fèi)用的投入比例也做了明確規(guī)范。

　　而對(duì)于團(tuán)隊(duì)的管理者而言，培訓(xùn)就更是一種義不容辭的管理責(zé)任，也是必須寫進(jìn)各級(jí)主管的崗位責(zé)任書里的。這就是對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一種分解，要是主管們的崗位責(zé)任里沒有“接受培訓(xùn)和培訓(xùn)下屬”這一條，那么這家企業(yè)的人力資源主管應(yīng)該是很業(yè)余了，也可以下崗了。作為一個(gè)主管，要是不能幫助自己的下屬學(xué)習(xí)成長、不能讓下屬們學(xué)到東西、不能為下屬解疑答惑，真不知你怎么提升團(tuán)隊(duì)績效?又憑什么還能優(yōu)哉游哉地坐在那個(gè)管理者的位置上?做不到這一點(diǎn)就是一種瀆職了。

　　在企業(yè)里，員工是培訓(xùn)提升的主要對(duì)象?？墒?，因?yàn)檎J(rèn)知上的落后，也因?yàn)槿狈η逦穆殬I(yè)目標(biāo)，很多人往往會(huì)對(duì)企業(yè)安排的培訓(xùn)盡量逃避，即使參與了也是勉強(qiáng)應(yīng)付，參訓(xùn)時(shí)盡量躲在后排或者設(shè)法請假，寫個(gè)心得報(bào)告也是找借口一拖再拖，因?yàn)槭歉＠皇秦?zé)任啊。這就是培訓(xùn)績效不高的主要原因。殊不知，主動(dòng)參與企業(yè)安排的培訓(xùn)，并努力達(dá)到公司規(guī)定的培訓(xùn)要求，更是任何一個(gè)員工義不容辭的責(zé)任，否則的話，就是一種不稱職了。而企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)不能達(dá)標(biāo)的員工，完全可以直接淘汰。

　　很多培訓(xùn)之所以被抱怨無效，不一定是講師方法不行，也不一定不是培訓(xùn)資源不夠，而是因?yàn)榘雅嘤?xùn)當(dāng)做可有可無的福利了。人類發(fā)展規(guī)律告訴我們：一個(gè)人人都享受福利的社會(huì)是沒有希望的，要是人人都等著政府救濟(jì)會(huì)成什么樣?只有人人都去踐行自己責(zé)任的組織才能大有作為。姚紹龍老師在此忠告各位：企業(yè)必須把培訓(xùn)當(dāng)做一種責(zé)任進(jìn)行管理和考核，而絕不要當(dāng)做一種福利。福利是不能進(jìn)行管理考核的，我拒絕你的福利，難道你還要處罰我不成?培訓(xùn)師、咨詢師們更不要把這種錯(cuò)誤思維到處蠱惑，以免誤導(dǎo)大眾!