績效和薪酬好似一對孿生兄弟，彼此的依存度是非常高的。對績效分析，在這里大家可以沿著薪酬結(jié)構思考路徑從員工激勵的角度再深入一步，看看會出現(xiàn)什么樣的局面。

　　我們再給定一個條件：一個營銷團隊導入了這個薪酬模式，他們績效工資的比例占工資總額的20%左右，大家據(jù)此判斷，肯定會一致認為：這是—個高保健低激勵的薪酬模式，在這種模式主導下，干好干壞，收入差距不會拉開，薪酬最本質(zhì)的激勵功能在此體現(xiàn)不出。企業(yè)組織不是慈善機構，它是要“做功”的。

　　大家必須意識到，有時組織的“善意”可能結(jié)出不思進取的苦果。如何解決這一矛盾，若要落實這位董事長的意圖，讓薪酬體系散發(fā)出組織文化的善意和暖意，核心點要體現(xiàn)對員工負責，根本落點及其深層意蘊應是對員工的職業(yè)前景能力、素養(yǎng)提升負起責任。即必須解決好績效的虛與實的問題。

　　以此為理念原則，針對企業(yè)和行業(yè)特點，量身定做，有機整臺各要素，在實踐過程不斷豐富和完善自己的薪酬體系。

　　績效的虛與實的關系，通俗地講就是解決好績效考評中的以能力、素質(zhì)提升為導向和以業(yè)績效率結(jié)果為導向的中和問題，只有真正處理好二者的關系，組織管理才能夠達到和實現(xiàn)以虛帶實，虛實相生、互補的目標。運用綜合虛實指標(績效和能力提升各項系統(tǒng)指標)提升管理，薪酬回報與虛實兼顧的考評方式結(jié)合起來并使其落到實處。

　　企業(yè)的價值觀和員工的價值觀契合性強，志同道合，互相易于形成文化相融場。在此前提下，員工只要具備足夠的技能、素養(yǎng)，必然能產(chǎn)生對企業(yè)有益的行為，進而導致良好的績效結(jié)果，提升員工技能并通過薪酬考評體現(xiàn)出來，必然能夠?qū)е缕髽I(yè)整體績效的提升目標。

　　在虛實結(jié)合的綜合考評指標中，員工態(tài)度、技能、素養(yǎng)、價值觀、共鳴度、能力提升幅度考評為虛指標，對績效結(jié)果的實指標達成具有主導作用。

　　從導入實操的角度講，可資借鑒的管理工具及應用導入策略：引進素質(zhì)模型對員工進行勝任力評估，以員工的能力提升為引擎，公司發(fā)展中、短期目標達成為導向，二者兼顧考評，進爾促進企業(yè)組織和員工能力的協(xié)同發(fā)展。