多年的咨詢經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)普遍存在招人難、留人難的問題。相比于知名度高，規(guī)模大的企業(yè)，中小企業(yè)的招聘成本偏高，大企業(yè)有很高的知名度、規(guī)范的管理體系、完善的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)文化系統(tǒng)，能夠吸引到優(yōu)秀的人才進(jìn)入，而小企業(yè)則無論在知名度、管理體系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還是企業(yè)文化上都不夠完善，能夠吸引人才只是單一的薪水，因此，小企業(yè)通常要付出比大企業(yè)更高的成本才能夠招進(jìn)相對比較優(yōu)秀的人才。這也印證老板的話：“我非常困惑，在引進(jìn)人才方面我公司不遺余力也舍得給待遇，為什么還會出現(xiàn)這樣的局面呢?”

　　基于這個(gè)前提，我們可以進(jìn)一步分析，企業(yè)能夠吸引進(jìn)來的人往往更注重短期薪水的高低，而對于工作范圍、復(fù)雜程度、挑戰(zhàn)性這些更重要的方面考慮甚少。期初雙方接洽的時(shí)候，老板許以高薪，應(yīng)聘人員也不多做考慮，雙方再未深入溝通的情況下員工入職。

　　入職之后，員工會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的情況和自己想想的差距很大，要管理體系，管理體系不完善，要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很隨意，要文化氛圍，文化氛圍很差，心理上的落差就很明顯的顯現(xiàn)出來了。

　　同時(shí)，員工也會發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)大公司，自己可以精于一塊，專做某一專業(yè)的工作，可以比較專注和深入，而在小企業(yè)做事，往往事無巨細(xì)，什么都要做，什么都要會，對個(gè)人的能力和精力都是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，產(chǎn)生明顯的不適應(yīng)感，和自己拿到的薪水比較，心理上承受的壓力感受明顯。因此時(shí)間日久，員工就會產(chǎn)生離職傾向，再去尋找工作壓力相對較少，管理更加規(guī)范的企業(yè)。

　　因此，企業(yè)老板的困惑不難理解，本身處于這樣一個(gè)環(huán)境，所招進(jìn)來的人本身不是沖著企業(yè)的名氣和發(fā)展前景來的，更多考慮的是短期的薪水，當(dāng)面臨巨大工作壓力的時(shí)候，做出離職的選擇。

　　　那么，我們要對能力做一個(gè)分析，到底怎么才能叫能力高能力低。我認(rèn)為，談能力不能看表面，我們看一個(gè)人的能力高低，不要看他說什么，要看他做什么。真正的在做事才是體現(xiàn)出來的能力。

　　所以，我認(rèn)為，老板看一個(gè)人的能力，要看這個(gè)人是不是真正在為企業(yè)做事，能力的高低要看一個(gè)人做事和企業(yè)的要求的差距，有差距很正常，可以通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)或者會議的形式幫助員工提升。

　　最后，如果做到能力和忠誠兼得?我有以下四個(gè)建議：

　　1、重新審視企業(yè)的管理體系，包括戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)、組織管理系統(tǒng)、業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)、薪酬績效系統(tǒng)、計(jì)劃會議系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)等。

　　2、在完善管理體系的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對于駐外的分公司、辦事處負(fù)責(zé)人，要有寧缺毋濫的思想，寧可空缺，不要應(yīng)付。

　　3、強(qiáng)化目標(biāo)計(jì)劃管理，用目標(biāo)計(jì)劃作為管理主線，給員工緊張感，養(yǎng)成職業(yè)的工作習(xí)慣。

　　4、強(qiáng)化總分溝通，可以通過視頻會議的形式，定期進(jìn)行管理層會議，使得各地員工心有所屬，讓員工有更多機(jī)會和老板以及總部溝通，增強(qiáng)歸屬感。