和某HR溝通，聽到這樣一個(gè)辯題：企業(yè)應(yīng)該是用薪留人，還是用心留人。薪自然就是薪水，而心，是強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。兩個(gè)觀點(diǎn)里都有人支持。按理說，一份有足夠競爭力的薪水，員工和企業(yè)有共同的愿景和目標(biāo)，這才是企業(yè)和員工雙贏的局面。但有此爭論，恰恰說明目前國內(nèi)的大部分企業(yè)在這方面做的不足。

　　關(guān)于薪和心得爭論，如果我們從一個(gè)大的環(huán)境來看，可以拿歐美來進(jìn)行對(duì)比。最近比較熱門的事件就是很多google的員工跳槽到facebook里。有一部分人跳槽的目的是為了在facebook上市之后能夠獲得期權(quán)，這是從薪的角度出發(fā)；還有一部分是因?yàn)閒acebook的創(chuàng)業(yè)環(huán)境讓人有更大的發(fā)揮空間。薪和心都是跳槽的理由，但不要忽略一個(gè)問題，就是歐美的福利待遇、薪水的競爭力以及生活消費(fèi)水平，這些是國內(nèi)無法比擬的。如果說歐美人留人是薪水和留心各占一半的話，那國內(nèi)薪水要占據(jù)更大的比例。

　　在馬斯諾需求層次理論里，把人類的需求分為兩大部分，物質(zhì)需求和精神需求，其中物質(zhì)需求處在最底層。實(shí)際上用薪留人，既是用物質(zhì)留住員工；用心留人，則是從精神角度來挽留員工。從這個(gè)理論為基礎(chǔ)來看的話可以得出：在企業(yè)里，只有滿足員工的物質(zhì)基礎(chǔ)之后，才能夠靠“心”來留人。

　　但看看目前國內(nèi)的生活成本，結(jié)婚、買房、生子養(yǎng)子、父母養(yǎng)老等，而微薄的薪水目前讓大多數(shù)員工還處在僅僅能滿足基本生活的狀態(tài)，甚至連基本的生活也無法滿足，也就不難理解這些員工對(duì)薪水看重的程度。想要用心留人，對(duì)部分企業(yè)來說還無法做到。如果員工沒有滿足物質(zhì)需求，精神需求更無從談起。

　　我們在媒體中經(jīng)?？吹揭恍﹦?chuàng)業(yè)者，他們是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而創(chuàng)業(yè)，這一點(diǎn)自然值得我們稱頌，但不要忽略一個(gè)事實(shí)，這些創(chuàng)業(yè)者可能曾經(jīng)已經(jīng)積累了一筆財(cái)富，衣食無憂，也可能是有豐富的人脈，能夠在創(chuàng)業(yè)初期就獲得風(fēng)投，在起跑的時(shí)候就高于其他創(chuàng)業(yè)者。這個(gè)現(xiàn)實(shí)說明，所謂的精神層面是要以物質(zhì)層面為基礎(chǔ)的。在員工層面也是如此，試想，如果一個(gè)員工領(lǐng)到的薪水僅僅能滿足最基本的生活，同時(shí)有其他的企業(yè)可以提供更好的崗位和更高的薪水，你如何來留住員工的“心”?

　　薪水是基礎(chǔ)，在薪水能夠保障員工生活的基礎(chǔ)上，在營造歸屬感。當(dāng)然我們不能無緣無故的就給予員工很高的薪水，但只要企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供與其能力想匹配的薪水，隨著員工能力的提升，薪水也會(huì)獲得提升，這樣員工的心自然會(huì)和企業(yè)結(jié)合在一起。