員工最看重的是公正的老板，這些老板會安排時間進行一對一會面，通過提問而不是給出答案來打消員工的困惑，并且對員工的生活和職業(yè)發(fā)展表示關心。”此外，“技術(shù)性專長——能力，比如在睡夢中編寫計算機代碼——在谷歌的八大美德中排名最后——即使是在這項研究特別針對高科技公司的經(jīng)理而并非一般公司經(jīng)理的情況下。”以

　　2009年，谷歌決定運用其在技術(shù)研究和分析領域的能力，找出非凡的經(jīng)理人與好的經(jīng)理人或者是壞的經(jīng)理人之間的不同之處。據(jù)報道，谷歌對不計其數(shù)的績效評估、調(diào)查和其他信息來源進行了分析，并對“100多個行業(yè)的10，000多名經(jīng)理人”進行了深入分析。最后總結(jié)出了以下“八大美德”。這些行為聽起來都像是標準管理人員的老生常談;但這些標準的排名先后令人吃驚：

　　1.做一個好的指導員;

　　2.授權(quán)給你的團隊，不要進行微觀管理。

　　3.對團隊成員的成功和個人健康表示關心。

　　4.不要表現(xiàn)出一副膽小無用的樣子;要富有成效、以結(jié)果為導向。

　　5.做一個好的溝通者，傾聽團隊成員的聲音。

　　6.幫助員工進行職業(yè)發(fā)展。

　　7.為團隊設定清晰的發(fā)展遠景和戰(zhàn)略。

　　8.掌握關鍵技能，以便向團隊成員給出建議。

　　技術(shù)能力排在最末——即便如此，正如谷歌人力分析及報酬部副總普拉薩德賽迪(PrasadSetty)所說的那樣：“我們更想要了解的是，什么樣的品質(zhì)在谷歌比在其他公司更能行得通。”同樣令人吃驚的是，“計劃”也排在最末位。谷歌“人力運營”部門——即人力資源部門副總拉斯洛波克(LaszloBock)表示，“在我們績效最差的經(jīng)理人中，我們成功改善了其中75%的人的績效。”

　　他以一個“聰明”但卻咄咄逼人的、“專橫、傲慢、黨同伐異且喜歡搞神秘主義”的經(jīng)理為例。這位老板的員工都憎恨他。他的升遷被否決，并接受了6個月的指導?，F(xiàn)在“他并不是我們最好的經(jīng)理人，但他也不再是最差的那一個。并且他獲得了升遷。”

　　波克總結(jié)道：“事實上，你并不需要改變一個人。這話的意思是，如果我是一名經(jīng)理，而且我想要變得更好，想要自己的員工更賣力，想要他們變得更快樂，我所能做的兩件最重要的事就是，一，確保我給他們留出了一定的時間，二，始終保持前后一致。這兩件事比任何其他事情都要更重要。”