再過4個月，蘇寧電器將迎來她的20歲華誕。作為商務部重點培育的15家大型商業(yè)企業(yè)集團之一，截止2010年7月底，其員工人數(shù)已達到15萬人，連鎖網(wǎng)絡遍布全國乃至海外300多個城市，年銷售額超過1200多億元。

　　同所有其他優(yōu)秀的企業(yè)一樣，蘇寧電器的快速發(fā)展，與其對人才培養(yǎng)的高度重視和持續(xù)投入密不可分。日前，蘇寧電器連鎖集團分管人力資源副總裁孟祥勝就此欣然接受了《培訓》的專訪。

　　選才：既講原則，又靈活開放

　　《培訓》雜志：作為主管人力資源的副總裁，您現(xiàn)在最關注的事是什么?

　　孟祥勝：對我來說，最關注的事無疑是如何通過培訓有效地提高管理者的能力達到企業(yè)和崗位的要求，從而更好更快地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

　　《培訓》雜志：據(jù)了解，目前蘇寧的員工已接近15萬人，能否介紹一下蘇寧用人的標準?

　　孟祥勝：我在不同的場合都一再重復這樣一個觀點：“進入高速發(fā)展的蘇寧，今天最緊缺的不是資金，而是人。”人才為蘇寧注入了活力，而蘇寧的快速發(fā)展則為人才提供了充足的成長空間。

　　蘇寧是一個視人才為生命的企業(yè)，在引進和選拔人才上，我們既堅持原則，也注重靈活開發(fā)。原則方面，我們秉持的理念是：“人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團隊第一”。在蘇寧，我們在人才的選用育留上固然很重視能力，但它不是唯一的考量指標。能否認同企業(yè)的價值觀，是我們選人、用人的首要標準。

　　蘇寧的企業(yè)文化有其獨特的“個性”，在這里，我們希望用事業(yè)留人，所以我們提倡的是“事業(yè)經(jīng)理人”理念，而非社會上流行的“職業(yè)經(jīng)理人”理念。“事業(yè)經(jīng)理人”把工作作為事業(yè)來做，有明確的價值目標，他們以企業(yè)為平臺，對企業(yè)的經(jīng)營結果負責。而職業(yè)經(jīng)理人把工作當成一個任務，只對自己的績效負責。

　　同時，我們要求員工與企業(yè)之前要有共同的追求目標和感情。沒有感情的維系，企業(yè)無法穩(wěn)定。因此，我們特別強調“同事重于親朋”的企業(yè)文化氛圍，樹立了“做百年蘇寧，國家、企業(yè)、員工，利益共享;樹家庭氛圍，溝通、指導、協(xié)助，責任共當”的價值觀，倡導員工與企業(yè)共創(chuàng)價值，共享成長，并通過制度化的各類員工活動，倡導家庭式的氛圍，提升團隊凝聚力。{page_break}

　　育人：最好的培訓就是在工作中實踐

　　《培訓》雜志：在人才培養(yǎng)上，蘇寧特別注重內部自主培養(yǎng)，為什么?

　　孟祥勝：其實，蘇寧對成熟的專業(yè)化人才的需求十分緊迫。然而，家電零售連鎖還只是一個僅有10多年發(fā)展歷史的新興產(chǎn)業(yè)，不僅沒有更多可供借鑒的國內企業(yè)的成功運營經(jīng)驗和案例，也缺乏擁有豐富經(jīng)驗和專業(yè)知識的成熟人才。因此蘇寧很難從社會這個渠道直接滿足自己的人才需求。這些主客觀因素決定了蘇寧只能采取自主培養(yǎng)的方式。

　　《培訓》雜志：你們通常注重員工哪些方面的能力培養(yǎng)?又是如何有效地推動這些能力的提升的呢?

　　孟祥勝：蘇寧電器將人力資源視為企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略資本，經(jīng)過多年的積累，建立了系統(tǒng)化的招聘選拔、培訓培養(yǎng)、考核激勵與發(fā)展規(guī)劃體系。

　　我們非常重視人才梯隊建設，注重對員工的專業(yè)技能、管理素養(yǎng)及領導力的培養(yǎng)。為此，我們制訂并實施了“總經(jīng)理梯隊”、“采購經(jīng)理梯隊”、“1200工程”、“店長工程”、“督導梯隊”、“藍領工程”、“4045工程”等系列人才引進和培養(yǎng)工程，對促進企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了重要作用。

　　《培訓》雜志：您剛才提到“1200工程”，據(jù)我們了解，這個工程在蘇寧已持續(xù)了好多年，也是你們在人才發(fā)展方面的經(jīng)典工程，能否詳細介紹一下?

　　孟祥勝：“1200工程”是蘇寧電器針對應屆大學畢業(yè)生引進、培養(yǎng)和提拔的專項工程，也是蘇寧管理最規(guī)范、引進和培養(yǎng)人才最多、影響最為深遠的專業(yè)化人才工程。

　　2002年10月，我們根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，本著“自主培養(yǎng)、大膽提拔”的用人方針，成立了“1200工程項目組”。即從2003年開始，每年招聘大量應屆大學畢業(yè)生，并通過2至3年的全面、系統(tǒng)、專業(yè)培養(yǎng)，使之成長為集團中層管理團隊的核心骨干，成為蘇寧未來發(fā)展的中流砥柱。

　　“1200員工”進入公司的第一年，我們稱之為見習期。見習期內，新員工必須接受17天的集訓，主要了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、戰(zhàn)略等。除了這些屬于企業(yè)文化方面的內容外，同時要接受“應知應會”方面的培訓以及軍訓等。接下來，是將他們送到蘇寧的四大終端——連鎖店、物流、售后、客服終端輪崗實習，了解四大終端的基本工作。新員工回到部門后，我們實施的是一對一的師徒帶教制度，讓學員迅速熟悉崗位。經(jīng)過一年的見習后，對他們進行考核，考核達標后，正式定崗任命。然后，在崗位上不斷培養(yǎng)和提拔。

　　目前，“1200工程”已開展了八期，即將啟動第九期的招聘。通過這個工程，我們共引進人才18000多名。其中有200多人已成長為為部門負責人，在蘇寧的部門負責人中占了20%， 60人成長為集團高管，其中7人已成為副總監(jiān)。從新員工到副總監(jiān)，最快人的只用了6年時間。

　　我認為，在加強人才梯隊建設方面，最好的培訓就是給人才以實踐的機會!{page_break}

　　人才發(fā)展沒有終點

　　《培訓》雜志：能否介紹一下蘇寧的培訓體系?你們每年在培訓方面的投入有多少?

　　孟祥勝：蘇寧的培訓分為固化的和變動的兩類。標準的、固化的培訓，是圍繞員工在企業(yè)的發(fā)展路徑設計，明確員工發(fā)展到什么階段應該接受什么樣的培訓。變動的培訓是根據(jù)集團的業(yè)務發(fā)展和變革的需要，形成的支持性的培訓。在固化培訓部分包含入司培訓、企業(yè)文化培訓、業(yè)務培訓、領導力培訓四個主題。整個培訓的規(guī)劃設計貫穿了從員工到集團高管的發(fā)展過程。

　　說到培訓的投入，既包括硬件的投入，也包括軟件的投入，對蘇寧來說，每年都要花大幾千萬。我們投入近千萬元開發(fā)了e-Learning系統(tǒng)，目前該系統(tǒng)已有400多套課程體系，5000多份課件，其中包括企業(yè)核心能力課程、各體系員工上崗培訓課程、流程制度、操作規(guī)范、案例集錦等相關知識內容。這一系統(tǒng)覆蓋蘇寧2萬多個管理崗，以及北京、南京、廣州、成都、杭州等五個大區(qū)的8000余個營業(yè)員崗位。該系統(tǒng)后期優(yōu)化將覆蓋所有11萬多名蘇寧員工，成為全國最大的企業(yè)型員工自助學習平臺。

　　《培訓》雜志：如何提高培訓的有效性，似乎是每一家企業(yè)經(jīng)常面臨的難題。你們有什么好的經(jīng)驗?

　　孟祥勝：在確保培訓的有效性方面，我們偏重于“缺啥補啥”的策略，這樣就會使培訓的需求更為明確，培訓更加有針對性，從而能夠最大程度提高員工實際解決問題的能力。

　　《培訓》雜志：據(jù)了解，蘇寧企業(yè)大學不久即將掛牌，蘇寧企業(yè)大學的定位是什么?

　　孟祥勝：即將成立的蘇寧大學，總面積約10000平米，擁有現(xiàn)代化的教學設備和培訓多媒體教室，是集團高管培訓中心，承擔全集團高管企業(yè)文化、領導力、和專業(yè)培訓項目的實施工作，以及課程研發(fā)、講師管理工作。

　　面向未來，蘇寧大學還要承擔起企業(yè)文化的研究分析職能，致力于企業(yè)文化塑造傳承;通過高層的培訓發(fā)展，持續(xù)推動集團創(chuàng)新變革，助力集團的戰(zhàn)略規(guī)劃與落實;成為培養(yǎng)集團核心經(jīng)營與管理干部的“黃埔軍校”、高級管理人才的孵化中心。

　　企業(yè)對人才的需求永無止境。同樣，在人才的培養(yǎng)和投入上，亦沒有底線。在未來的起跑線上，蘇寧已做好了人才布局，蓄勢待發(fā)。