沃頓商學(xué)院金融學(xué)教授艾利克斯·愛德蒙（Alex Edmands）在他最新的研究論文中提出了一個(gè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)管理理論相違背的觀點(diǎn)：員工滿意度是最終財(cái)務(wù)收益中一項(xiàng)重要因素。這一新觀點(diǎn)同時(shí)也向短期財(cái)務(wù)收益的重要性發(fā)出了挑戰(zhàn)，并可能對以公司的社會責(zé)任為主要考慮因素進(jìn)行投資的人士產(chǎn)生一定的影響。

　　在這篇題為“股票市場是否能真實(shí)反應(yīng)無形資產(chǎn)的價(jià)值？論員工滿意度和股權(quán)價(jià)格”（Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices）的論文里，愛德蒙考察了一些員工滿意度較高的公司，并將各項(xiàng)指標(biāo)與市場平均水平進(jìn)行了比較——后者指的是更廣闊的市場、行業(yè)內(nèi)的同類企業(yè)和具有相同特點(diǎn)的公司。他的研究顯示，受到員工好評的公司，其收益達(dá)到了市場平均水平的兩倍以上。

　　愛德蒙指出，根據(jù)《財(cái)富》雜志評選出的1998年到2005年期間“100家最受歡迎美國公司”的評比列表顯示，這些公司的年收益為14%，而整個(gè)市場的收益平均水平為6%?！敦?cái)富》雜志還將這一評選結(jié)果同1984年的一個(gè)類似的調(diào)查表做了對比。愛德蒙說，“你大概會認(rèn)為這兩者的關(guān)系是很顯然的——你根本不用做什么研究來證明，員工越滿意，公司業(yè)績就越好。但實(shí)際上，這兩者的關(guān)系并不是那么簡單。在傳統(tǒng)的管理理論中，員工是被當(dāng)作一般普通的變量來對待的——用最少的成本來從他們身上獲得最大的收益。”

　　這些管理理論是在工業(yè)化時(shí)代形成的，當(dāng)時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展很大程度依賴于工業(yè)機(jī)械。在那個(gè)時(shí)代，工人要做的只是簡單的勞動，同時(shí)有很高的可替代性。當(dāng)時(shí)的公司主要是以金錢來激勵(lì)員工，支付給他們的是計(jì)件工資，生產(chǎn)得越多，得到的就越多。

　　愛德蒙說，今天的商業(yè)世界是由新的技術(shù)、知識和創(chuàng)新性的思維支撐起來的，盡管員工的價(jià)值不一定能直接測量出來，但每個(gè)員工的價(jià)值都比從前要高了許多，“現(xiàn)在，公司生產(chǎn)的高質(zhì)量產(chǎn)品比過去多了，它們注重創(chuàng)新，并希望從員工而不是機(jī)器那里獲得附加價(jià)值?！庇捎谝恍┲饕闹笜?biāo)，如團(tuán)隊(duì)合作度、客戶關(guān)系和創(chuàng)新能力，都很難進(jìn)行測量，所以計(jì)件工資就不再適用了，這就讓員工滿意度成為了一個(gè)重要的動力提升因素。良好的工作環(huán)境能夠提升員工對公司的歸屬感，這樣他們就會更努力地工作，而不僅僅只局限于一紙合約的規(guī)定。另外，這也是留住優(yōu)秀員工的有效手段。

　　為了證明他的觀點(diǎn)，即“員工滿意度越高，公司業(yè)績越好”，愛德蒙以刊登在《財(cái)富》雜志上的由舊金山獨(dú)立研究機(jī)構(gòu) “最值得工作的地方”研究中心（Great Place to Work Institute）出具的調(diào)查結(jié)果作為測量員工滿意度的工具。愛德蒙說，這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果在測量員工滿意度方面是很有參考價(jià)值的，因?yàn)檫@項(xiàng)調(diào)查是直接深入到公司內(nèi)部進(jìn)行的，而不僅僅是從外部觀察相關(guān)的公司政策。《財(cái)富》雜志從1998年開始刊登這項(xiàng)調(diào)查表，愛德蒙同時(shí)還使用了從1984年到1993年期間以書本形式出版的調(diào)查報(bào)告。

　　“在這篇論文里，我通過大量數(shù)據(jù)和經(jīng)濟(jì)理論證明了，在提升員工的滿意度方面下功夫的公司，長期收益是相當(dāng)可觀的，”愛德蒙在他的論文中寫道，“這些結(jié)論表明，市場沒能將無形資產(chǎn)的重要性完全反映在股價(jià)里，而權(quán)威調(diào)查機(jī)構(gòu)已經(jīng)證實(shí)，這種無形資產(chǎn)是確實(shí)存在的?！?

　　愛德蒙的論文涉及到了多個(gè)變量，包括產(chǎn)業(yè)收益、公司風(fēng)險(xiǎn)，以及諸如公司規(guī)模和公司價(jià)值之類的其他有關(guān)公司性質(zhì)的變量。但是他也指出，這項(xiàng)調(diào)查的樣本數(shù)量還是太少，因?yàn)槊磕曛挥?00家公司會接受調(diào)研，其中只有65到70家公司是在同一時(shí)間上市交易的。

　　不是一個(gè)“2選1”的問題

　　愛德蒙認(rèn)為，除了得出了員工滿意度和財(cái)務(wù)收益之間的關(guān)系以外，這篇論文還有其他的發(fā)現(xiàn)。首先，這項(xiàng)調(diào)查關(guān)注了那些以公司的社會責(zé)任為主要考慮因素的投資者，愛德蒙指出，這類投資在過去的10年中已經(jīng)變得越來越普遍了。在進(jìn)行這類投資的時(shí)候，投資者除了要考慮公司的財(cái)務(wù)回報(bào)率之外，還要考慮公司的社會責(zé)任因素。

　　愛德蒙說，“傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，投資社會責(zé)任感較強(qiáng)的公司往往是一個(gè)‘二選一’的決定。比如說，致力于減少空氣污染的公司，其股東的回報(bào)率就會降低，因?yàn)樗麄冃枰ù罅康某杀緛砜刂莆廴九欧?。”但是，如果投資者把公司是否善待員工作為是否進(jìn)行投資的考慮因素，則研究表明，有社會責(zé)任感的投資人往往不需要犧牲過多的收益回報(bào)。這項(xiàng)發(fā)現(xiàn)對那些代表養(yǎng)老金聯(lián)合會或是員工福利組織進(jìn)行投資的基金經(jīng)理尤為重要。

　　盡管愛德蒙的研究極大地鼓舞了那些以公司的社會責(zé)任為主要考慮因素的投資人士，但是他也擔(dān)心，這項(xiàng)研究似乎只是強(qiáng)調(diào)了員工滿意度這么一項(xiàng)社會責(zé)任因素。研究沒有指出投資者可以考慮的其他社會責(zé)任因素，比如環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)或宗教信仰。

　　愛德蒙說，另外一個(gè)更為深入的發(fā)現(xiàn)，是關(guān)于管理層是如何考慮公司的短期收益的。就算他們認(rèn)同，員工滿意度將對公司的長期發(fā)展起到作用，但是他們也不一定會真心實(shí)意地改變一向以來的做法，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為投資在員工身上的成本是會減少公司的短期收益的。愛德蒙指出，“有個(gè)問題已經(jīng)困擾了人們好幾十年了，那就是，美國的公司都是那么短視的嗎？”