隨著電話營銷在我國的蓬勃發(fā)展，催生了諸多講授電話營銷技巧課程的專家。的確，我們非常需要有這樣一批顧問專家，可以在我們電話銷售遇到難題的時候提供建設性意見，可以通過培訓使銷售業(yè)績倍增。可實際情況到底如何呢? 問題真正的通過培訓解決了嗎?

    大多數公司通過培訓得到了一定的收益，但實際上培訓并沒有能夠起到立竿見影的效果，而且培訓后的兩個月，他們的電話銷售人員的電話銷售成功率只是稍微提高了一點，而且再無法遞增了。為什么會出現人力花大錢請的專家來指導一線電話銷售人員，但并沒有達到預期效果呢？聽過不少電話銷售類的課程，感受挺深的。我感覺之所以出現這類問題，主要原因有幾點:雙方溝通方面出現的障礙，咨詢公司項目經理工作不到位；學員對課程了解不深，對自己的問題沒有歸納；我們所說的專家在課程指導方面也有自身的缺陷。

    首先，雙方溝通方面出現的障礙，咨詢公司項目經理工作不到位。

    咨詢公司分管培訓的項目經理在培訓效果不盡人意的時候，要承擔相當大的責任。因為項目經理起著橋梁作用，對外要明確客戶的需求和參加培訓人員的實際工作情況，對內要和電話銷售專家傳遞客戶的信息，以讓專家進行前期課程內容調整，以有利于以課程更加針對性的開展。當然，課程在實際實施中，問題也會陸續(xù)出現，比如專家的授課風格，案例運用，現場互動等方面，應該由項目經理在課程中間和參加培訓的學員進行不間斷地交流，當然，培訓不可能達到100%滿意，但項目經理要不斷地發(fā)現問題，促使電話銷售專家在授課中間進行改正。最后，我們說，為什么效果只持續(xù)了2個月，為什么不能長期有效持續(xù)下去，有一部分原因在于電話銷售專家的后續(xù)服務方面。這些專家在后續(xù)跟進方面都出現問題，這部分問題在國內電話銷售專家們問題比較嚴重。

    這其中還存在有人力資源管理人員與基層電話營銷人員的溝通，畢竟人力資源管理人員只是負責前期和咨詢公司接觸的部門，而接受培訓的是電話營銷部門，營銷人員的實際需求情況直接影響著培訓效果，如果培訓的內容和業(yè)務部門的需求不能有效結合，這樣的培訓不做也罷。

    其次，學員對課程了解不深，對自己的問題沒有歸納。

    無法達成預期效果有一部分原因在于一線電話銷售人員的自身。參加培訓，僅僅當作是一種福利，可以大家聚在一起，有吃的有喝的，確實有學員會這么想，雖然只是極少數人，但這一部分人的影響也是比較大的，因為他們的這種思想會在參加培訓人員中彌漫開來，難免會影響其他參加培訓人員的心情。這樣的結果往往是上課不專心，無法領會課程內容。如果參加培訓的電話銷售人員對自己自身存在的問題加以總結，在接到人力資源或者是電話營銷部門主管的培訓通知后，認真學習課程內容，認真總結自己在電話銷售過程中的技巧不足，在課程中積極發(fā)言，那么在實際工作中提升的空間還是非常大的。，在培訓前和培訓后，成功率相差70%成功率的情況我們都有發(fā)現過，當然這位電話銷售人員銷售的產品不是特別復雜，所在企業(yè)客戶的信任度也比較高。 

     最后，培訓顧問在課程指導方面也有自身的缺陷。

    電話營銷方面的專家往往在授課時風格各異，不可能會在每個公司都能夠如魚得水。而往往一個集團公司，當集團公司請某一個專家去上電話銷售技巧課程，集團下屬分公司人力資源管理人員在承擔風險方面，會優(yōu)先選擇集團所選擇的專家，當我們說專家只適合在南方人的風格，在北方卻怎么講效果不明顯的時候，人力資源的管理人員在承擔風險的時候，還是不敢大膽選擇另外的專家，這種時候，我們說電話銷售培訓效果不好的原因應該歸究于人力資源管理人員。

    所以要很好的實施一個電話銷售技巧培訓課程，有幾塊工作要加強:

    一，人力資源部門管理人員要和電話銷售部門之間要相互溝通，對講師進行認真選擇。

    二，電話銷售部門要對參加培訓的一線銷售人員認真考核，特別是培訓期間的考核也納入正常的績效考核當中。要參加培訓人員認真學習，前期做好總結分析工作，對課程內容有一個大體的了解。

    三，人力資源管理人員在和咨詢公司的項目經理接觸時候，要對項目經理的工作進行考核，要求項目經理提供前期的調研報告，培訓實施過程中的問題匯總，培訓的效果評估，培訓學員的考核評估，成績評估，以后培訓后期的跟進計劃。流程清晰后，效果會提升很多。

    四，最好的建議就是能夠讓電話銷售專家能夠去現場調研，因為課程最終的由專家實施。調研的意義在于更加清晰地了解電話銷售人員的實際需要。