薪酬只是骨干經(jīng)理人跳槽的一個(gè)因素，但并不是主要因素。對(duì)于成熟的職業(yè)經(jīng)理人來說，主要考慮的還是一個(gè)能實(shí)現(xiàn)自己的才能、能使自己的智慧發(fā)揮出來的舞臺(tái)，并希望通過自己的努力使組織、團(tuán)隊(duì)的品牌得以提高。 　　跳槽時(shí)最難舍的是什么？ 　　我認(rèn)為跳槽時(shí)最難以割舍的就是情感。第一，你和原來企業(yè)的人際關(guān)系都很熟悉；第二，你對(duì)企業(yè)畢竟付出了心血。而且，當(dāng)你要離開熟悉的環(huán)境到一個(gè)新的環(huán)境時(shí)，面對(duì)一些你不認(rèn)識(shí)的人，面對(duì)未來注定會(huì)有恐懼和不確定性時(shí)，都會(huì)增強(qiáng)經(jīng)理人這種難以割舍的情感。 　　跳槽時(shí)最忌諱什么？ 　　作為職業(yè)經(jīng)理人一定要善始善終，要維護(hù)老東家的利益。所以，經(jīng)理人，特別是核心骨干，最忌“閃電離職”，又“閃電就職”，剛出東家門就進(jìn)西家院。無論如何一定要作好交接工作，保證企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。 　　跳槽后如何利用原有的資源？ 　　對(duì)于資源，我認(rèn)為談不上利用，而在于如何整合和共同開發(fā)這些資源。所以，作為職業(yè)經(jīng)理人到新東家后，關(guān)鍵是對(duì)原有資源如何進(jìn)行有效重組，使原有資源添加更多的附加值。當(dāng)然在整合新舊資源時(shí)，前提是不能損害雙方（老東家和新東家）的利益，最好是實(shí)現(xiàn)共贏。比如說，企業(yè)的需求是多方面的，新老東家很有可能是互為客戶關(guān)系，作為職業(yè)經(jīng)理人在交易過程中對(duì)信息的掌控度是最高的，這樣的交易會(huì)使交易成本降至最低，對(duì)雙方都是合算的。作為職業(yè)經(jīng)理人，只要心地?zé)o私，光明磊落，完全化市場(chǎng)操作，就根本不用擔(dān)心。 　　離職談話真能“言無不盡”嗎？ 　　中國(guó)人都比較含蓄，講究一切盡在不言中。我認(rèn)為員工離職時(shí)，真正的原因是不會(huì)放在桌面上說的，而且離職時(shí)往往是只談自己的原因，并不會(huì)真正涉及到企業(yè)存在的真正問題。有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)是可以借此體會(huì)出經(jīng)理人為什么離職的，但這不是問出來的，而是感覺和分析出來的。對(duì)于離職經(jīng)理人而言，到了新企業(yè)以后，你的希望能不能實(shí)現(xiàn)，都還很難說，有可能還會(huì)有新的失望在等著你。因此我覺得，每一次跳槽，其實(shí)都來源于希望被放大的光環(huán)。 　　“回頭草”究竟能否吃得？ 　　現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，離職后又回原企業(yè)的例子確實(shí)不少。也確實(shí)有很多人都不信“好馬不吃回頭草”這個(gè)理兒。但事實(shí)上，我認(rèn)為“回頭”成功的機(jī)率最多不會(huì)超過3%.所謂“破鏡重圓、重歸于好”，其背后存在著一系列難解的問題：如今回頭，是否證明了你當(dāng)初的離開是不正確的？而化解這個(gè)難題的途徑無非是：原東家換老板了，或者是請(qǐng)你去當(dāng)老板。否則，“回頭”后的矛盾很可能是呈倍數(shù)級(jí)增加的，這里既有你作為“新人”的矛盾，還有你作為“老臣”的積怨。而且“回頭”的經(jīng)理人，還經(jīng)常要面對(duì)很多人際關(guān)系的問題。所以當(dāng)這種雙重的矛盾交織在一起時(shí)，失敗的機(jī)率就更大了。 　　體面跳槽的要訣是什么？ 　　第一，要騎著馬找馬。不能什么都沒準(zhǔn)備好，一賭氣就走了。第二，站好最后一班崗，把最后的工作盡職盡責(zé)地完成，這是職業(yè)操守。第三，不要輕易為了一個(gè)希望去冒險(xiǎn)。也許當(dāng)你去一個(gè)新單位時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)許許多多的問題，很可能是你遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有想到的。因而，經(jīng)理人對(duì)自己的選擇要慎重，而一旦選擇了，就不要后悔和輕言放棄。