好家長

　　從春節(jié)前持續(xù)到現(xiàn)在，“招工難”一直是媒體的熱議詞。

　　“招工難”應(yīng)該早就不是新聞。離我們遠去的金融危機已讓中國很多企業(yè)嘗到了招工的“難”滋味，但兔年春節(jié)過后，同樣的“陣痛”再次來襲，世界經(jīng)濟格局和環(huán)境因素的變化以及企業(yè)內(nèi)部深層的變化，已讓“陣痛”慢慢變成“長痛”。

　　我之所以在這里將“招工難”稱之為企業(yè)的“陣痛”，道理很簡單，這個難題總是隨時影響著企業(yè)，而企業(yè)也總能通過各種途徑找到解決的辦法，但每一次，都不能從本質(zhì)上將這一問題真正解決。綜觀全國各地的“招工難”現(xiàn)象，我發(fā)現(xiàn)“高薪”、“急招”等字眼在招聘信息中頻頻出現(xiàn)，有些地方企業(yè)組團赴外地招工、甚至在汽車站火車站直接設(shè)攤“攔截”外出務(wù)工人員，但這些招數(shù)依舊難以擋住企業(yè)的招工之痛。

　　原因何在?在我看來，“招工難”的問題，實則反映了企業(yè)管理上出了問題。

　　管理目標(biāo)失航

　　企業(yè)管理的最終目的是什么?相信很多人給出的答案是，如何提高企業(yè)生產(chǎn)效率、提升企業(yè)的業(yè)績。

　　在這個目標(biāo)的指引下，很多企業(yè)在管理上處處以工作效率為衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工加班亦是家常便飯。從表面上看，這樣的管理是有效的，企業(yè)的業(yè)績暫時上去了，營收也隨之暫時增加了。但不可忽視的是，這造成了企業(yè)與員工之間成為簡單的雇用與被雇用的關(guān)系，企業(yè)只考慮給員工安排要完成的任務(wù)，員工只想著如何完成任務(wù)并拿到應(yīng)得的薪水，其它的事情與自己沒有任何關(guān)系。

　　可以看出，這樣的管理方式，無形中使得企業(yè)與員工之間形成一道鴻溝，兩者只是用薪水與任務(wù)維系著關(guān)系，而在員工的利益超出這一范疇時，他們將毫不猶豫地選擇離去，企業(yè)也將一次次接受“招工難”的陣痛，毫無疑問，這是企業(yè)的管理目標(biāo)失航了。{page_break}
 

　　要做員工的好家長

　　如何讓企業(yè)“招工難”的陣痛消失?在我看來，這一問題的解決需要從管理上入手，將企業(yè)與員工的關(guān)系維持點改變，從而扭轉(zhuǎn)企業(yè)管理目標(biāo)的航向。

　　員工是什么?是企業(yè)是寶貴的財富!雖然此理念深得大家認(rèn)可，但真正在實踐中，卻少有企業(yè)真正從員工角度出發(fā)，以此來規(guī)范企業(yè)的管理，就如前面所提到的，只把“營收”當(dāng)成企業(yè)管理的首要任務(wù)，一切均圍繞“營收”開展，而員工也只為完成“營收”任務(wù)的一枚棋子。這樣的戰(zhàn)略布局，看起來沒錯，卻失去了對員工戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力的激發(fā)，得到的結(jié)果，卻只能讓員工把企業(yè)當(dāng)成了一個落腳點，而非是“家”。員工沒有把企業(yè)當(dāng)成家，自然就不會一心一意為企業(yè)著想。

　　正如彼得·圣吉所言，如果有太多選擇，大多數(shù)人會追求更高目標(biāo)，而不是暫時解決危機。我們組織所缺的，是將個人的愿景整合為共同愿景的修煉!隨著80后、90后獨生子女踏入社會工作，他們對個人精神層面的追求更高、個性化就業(yè)觀念更加明顯，而企業(yè)方似乎對此沒有采取相應(yīng)的應(yīng)對措施，沒有真正意識到人性對于企業(yè)管理的價值和意義。如此分析，“招工難”實則反映了企業(yè)在管理上出現(xiàn)了問題，在適應(yīng)社會和經(jīng)濟環(huán)境變化上出現(xiàn)了脫節(jié)、不適應(yīng)現(xiàn)象。

　　在當(dāng)今世界，企業(yè)文化的建設(shè)已成為激發(fā)員工斗志的主要方式，而在國際上有影響力的品牌公司，也均建立起各自成熟的企業(yè)文化，分析這些公司的企業(yè)文化，一個共同點就是，所有問題都要考慮到員工的感受，要為員工著想，并時時刻刻像保護自己的孩子一樣保護員工的利益，在我看來，這也是這些企業(yè)之所以成為國際品牌企業(yè)的重要原因。