俗話說，“玉不琢，不成器”。作為一個(gè)管理者、一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，如果不會(huì)大道理”。下邊的這個(gè)案例就能給我們帶來很多有益的啟示。

　　案例：我該怎樣指出下屬的缺點(diǎn)?

　　首先，我自認(rèn)為自己不是一個(gè)求全責(zé)備、過于嚴(yán)厲之人，我知道這個(gè)世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會(huì)要求一個(gè)員工樣樣都達(dá)到我的希望。所以，接下來請(qǐng)不要拿這些大道理來回復(fù)我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動(dòng)作。

　　其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該提出下屬的缺點(diǎn)?如何提?

　　我新來公司不久，在觀察了一段時(shí)間之后，我覺得有幾個(gè)員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)不適合他們所在的崗位。本公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司，盈利主要靠廣告收入。我時(shí)不時(shí)都會(huì)指出他們?cè)诠ぷ髦械氖д`，都是非常具體的錯(cuò)誤，而不是泛泛而談的大道理。

　　可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個(gè)心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人，經(jīng)歷過各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對(duì)我不是什么壞事，我只是對(duì)他們的前途感到擔(dān)憂。

　　但現(xiàn)在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我的死黨，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩?huì)跟她商量。她也很為公司著想，一心撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)、任勞任怨。

　　但她有2個(gè)毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜歡找借口。因?yàn)樗俏疑磉呑钪孕牡哪涣?，自然她的?quán)力也較一般經(jīng)理為大，便她會(huì)在報(bào)銷的時(shí)候多報(bào)，或者在購物的時(shí)候，會(huì)為自己順便買一些小東西。

　　還有就是喜歡為自己找借口。比如，會(huì)為遲到找借口，會(huì)假借手機(jī)沒電說回不了電話……其中有相當(dāng)一部分是理由是不成立的。

　　為這個(gè)毛病，我猶豫和思考了好久，但我終于還是說出來了。因?yàn)槲矣X得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正這個(gè)缺點(diǎn)，那我會(huì)很擔(dān)心，而且對(duì)公司的發(fā)展也是不利的。

　　說的時(shí)候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評(píng)的她的時(shí)候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點(diǎn)惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實(shí)情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務(wù)布置(當(dāng)然，如果這位男同事夠醒目的話，他也能聯(lián)想到這個(gè)任務(wù)，但我覺得我們不能這么要求一個(gè)員工)。

　　于是我就借題發(fā)揮，趁機(jī)數(shù)落了她的缺點(diǎn)。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣的原因，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點(diǎn)。

　　這一下不得了啦，從此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動(dòng)了，對(duì)我也不再噓寒問暖了，每天只是中規(guī)中矩地做事，也不再發(fā)表自己的意見。你吩咐了她就做，也不再主動(dòng)提醒我了……

　　所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點(diǎn)，我該怎么辦?我好歹也是個(gè)總經(jīng)理，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點(diǎn)都不能說嗎?為什么一提到他們的缺點(diǎn)會(huì)出現(xiàn)那么大的反應(yīng)呢?不是辭職就是消極對(duì)抗?

　　人家說己所不欲，勿施于人。我也有換位思考過，但我覺得如果于我而言是工作上的失誤的話，我是希望得到指正的，雖然有時(shí)候感覺上不爽，但我知道哪些是故意挑刺哪些是真心建議。

　　那么，接下來，我該怎么辦?對(duì)下屬的缺點(diǎn)是不是就聽之任之呢?還是我應(yīng)該換一種方式?可我該換采用什么方式呢?可是我對(duì)員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)的。

　　我的觀點(diǎn)：

　　其實(shí)，在工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關(guān)的問題是都會(huì)說，“首先聲明，我并不是看重錢，但是……”。但是我們都知道，當(dāng)他刻意強(qiáng)調(diào)自己“不看重錢”的時(shí)候，其實(shí)就是在告訴別人他內(nèi)心深處實(shí)際上是的的確確很看重錢。從這位網(wǎng)友說的，“首先，我自認(rèn)為自己不是一個(gè)求全責(zé)備、過于嚴(yán)厲之人，我知道這個(gè)世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會(huì)要求一個(gè)員工樣樣都達(dá)到我的希望。所以，接下來請(qǐng)不要拿這些大道理來回復(fù)我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動(dòng)作。”再結(jié)合其后面描述的對(duì)員工管理的實(shí)際的效果看，他的問題恰恰在于他就是在“求全責(zé)備”。而且，他的所有行為恰恰表明，他并不明白員工批評(píng)和激勵(lì)的“大道理”。作為一個(gè)總經(jīng)理，如果只是追求“技巧性動(dòng)作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我稱之為“頂上功夫”)，那他的職業(yè)發(fā)展就會(huì)大大受到限制。特別是這位總經(jīng)理網(wǎng)友還是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人。(因?yàn)樗f“我新來公司不久”)。{page_break}

　　那么，什么是批評(píng)的“大道理”?在我看來它就體現(xiàn)在：

　　1.管理者在管理員工或者與人互動(dòng)的時(shí)候，能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵不在于你自己的動(dòng)機(jī)或出發(fā)點(diǎn)有多么“高尚”或者“正確”，關(guān)鍵在于你批評(píng)或者互動(dòng)的相對(duì)人(即員工)，他的感受。如果他的感受是“消極的”、“負(fù)面的”，那么，你的批評(píng)行為就只會(huì)收獲相反的結(jié)果。而這位網(wǎng)友自己描述的“他們后來都跑掉了。他們說我不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨。”恰恰說明他還有點(diǎn)太“自我”，還不太懂得批評(píng)人要想有效，首先要注重被批評(píng)者的內(nèi)心感受這個(gè)所謂的“大道理”。更為要命的是：逼走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己，只在他人(因?yàn)樗约赫f，“天地良心，我是一個(gè)心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人，經(jīng)歷過各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對(duì)我不是什么壞事，我只是對(duì)他們的前途感到擔(dān)憂”)。

　　2.正因如此，我覺得有必要說明，作為管理者的你，要有效地批評(píng)別人，要讓別人接受你所指出的缺點(diǎn)，是需要明白一點(diǎn)“大”道理的。

　　而其中最大的道理就是：你要從真心幫助對(duì)方進(jìn)步的角度出發(fā)、用不失對(duì)方自尊的、能夠給對(duì)方帶來積極情緒體驗(yàn)的方式(至少不能是消極的情緒體驗(yàn))來給出你的批評(píng)、你的反饋。

　　3.如果一定要講批評(píng)的技巧，那最大的技巧就是：用心。想想吧。如果你給你的客戶反饋一個(gè)不同意見的時(shí)候你會(huì)怎么做?你一定會(huì)用心去想一個(gè)他最能接受的方式，而且會(huì)設(shè)法告訴他你的意見是對(duì)他有利的。對(duì)不對(duì)?因此，如果想讓員工接受你的批評(píng)，不妨試著把員工當(dāng)客戶，用心去對(duì)待他。我舉一個(gè)我自己給員工負(fù)面反饋的案例：

　　項(xiàng)目階段性休整，客戶開車送我們?nèi)C(jī)場，車上在放一些動(dòng)聽的老歌。我的一個(gè)項(xiàng)目組同事本來因?yàn)橐?ldquo;休整”、“放假”就很高興，一聽到這些好聽的歌曲，就更加抑制不住心中的喜悅，就隨著“哼唱”起來。當(dāng)然，TA哼唱得肯定沒有唱片中好聽，于是，客戶就立即把音樂的音量提升了好幾度!但是，我的這個(gè)同事還沒有意識(shí)到，還在哼唱。猜猜我是怎么提醒我這個(gè)同事的?

　　我給TA發(fā)了一條短信。內(nèi)容如下：“XX，你猜猜看，為什么客戶會(huì)突然把音量調(diào)得這么高?我覺得有兩種原因：一是他確實(shí)非常喜歡這些歌曲;另一個(gè)原因就是他可能想蓋過你的哼唱聲。到底是哪種原因?我們不得而知。但是，如果是我，我就會(huì)傾向于認(rèn)為是第二種原因。而在我看來，根據(jù)最壞的估計(jì)采取行動(dòng)，通常能夠取得最理想的效果。因?yàn)樗娘L(fēng)險(xiǎn)最小。你說呢?當(dāng)然，我也知道你要回家了，心情很激動(dòng)!很高興!我也很高興。何不就讓我們伴著著動(dòng)聽的音樂，在心里暗自高興，‘沒事兒偷著樂一回’呢?”

　　再猜猜我這條短信發(fā)出去后的效果?員工很聰明!看懂了我的短信。不再哼唱了。而我也不失時(shí)機(jī)地表揚(yáng)了一下送我們的客戶“選得音樂很好聽!”又借機(jī)打了一個(gè)“重要的電話”(同時(shí)請(qǐng)客戶把聲音關(guān)小些)。之后，我們就一直伴隨著舒緩的音樂，行走在去機(jī)場的高速路上。大家“皆大歡喜”。

　　那么，我在給出“負(fù)面”反饋的時(shí)候注意了什么?我注意了三點(diǎn)：一、用短信的形式，沒有人知道TA是因?yàn)槭盏轿业亩绦哦m正了行為，這樣，沒有傷到TA的“面子”;二、我用交流人生經(jīng)驗(yàn)的方式和TA討論道理(員工都是通情達(dá)理的，所以，我不贊成案例中的網(wǎng)友說的“我時(shí)不時(shí)都會(huì)指出他們?cè)诠ぷ髦械氖д`，都是非常具體的錯(cuò)誤，而不是泛泛而談的大道理。”，你只有讓員工心服口服，他才會(huì)心悅誠服地接受你的批評(píng));三、我表達(dá)了對(duì)TA的哼唱行為的理解，并且用一個(gè)玩笑地方式給出了另外一個(gè)表達(dá)喜悅的建議：沒事兒偷著樂。

　　4.事實(shí)上，正如好孩子是表揚(yáng)出來的一樣，好員工也是表揚(yáng)出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為的改變，你需要懂得：

　　a)積極引導(dǎo)比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導(dǎo)的方式，要用樹立榜樣和標(biāo)桿的方式、要用示范的方式(最好是你自己帶頭)，來感染員工、促進(jìn)員工的改變。而不是單一的批評(píng)。

　　b)批評(píng)要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細(xì)枝末節(jié)的“小節(jié)”不放。什么是“大”?原則是大、價(jià)值觀是大、績效目標(biāo)是大。這些違背了和做不到，那要堅(jiān)決追求，而不是像案例中的網(wǎng)友說的“我對(duì)員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)的。”嚴(yán)格要求和是否擺架子沒有關(guān)系。同時(shí)，也一定要懂得放小。不要把什么小節(jié)(特別是和自己的習(xí)慣、想法、思路不一樣的小節(jié))看得太重!更不能像員工評(píng)價(jià)的“整天就知道抱怨”。試想，誰會(huì)喜歡一個(gè)天天否定自己的領(lǐng)導(dǎo)呢?

　　5.不要總是親自“批評(píng)”，要學(xué)會(huì)塑造團(tuán)隊(duì)氛圍。作為管理者，特別是高級(jí)管理者，要學(xué)會(huì)把你倡導(dǎo)的東西，那些你倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為方式、思維方式，變成團(tuán)隊(duì)的文化和氛圍。這樣，就能讓團(tuán)隊(duì)的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評(píng)”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。

　　美國前總統(tǒng)艾森豪威爾曾經(jīng)說過，“領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，它讓人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖虑?，而且他們非常樂意去做?rdquo;事實(shí)上，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人、一名(高級(jí))管理者，你的一言一行、一舉一動(dòng)，你做的決定，你說的話，甚至僅僅是你臉上的表情都會(huì)影響員工的士氣!只有正確的指導(dǎo)思想，才能讓你產(chǎn)生正確的行為。你說，作為管理者的你，不學(xué)習(xí)有效的批評(píng)行嗎?不懂得一些基本的批評(píng)人的“大道理”行嗎?