郭○原はある會(huì)社の生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)で働いていましたが、會(huì)社がデータコントロールの特長(zhǎng)を持っていることに気づき、2012年12月にデジタル制御室に転職しました。郭○も喜んで行きましたが、元の労働契約を変更したことはありません。

2013年3月になって、もうデジタル制御室で出勤して三ヶ月になりました。生産現(xiàn)場(chǎng)の職位によって給料を受け取った郭○○さんは、突然會(huì)社から通知されました。郭○の職位が変更された後、仕事が比較的楽になりました。生産現(xiàn)場(chǎng)の基準(zhǔn)に従って給料をもらうべきではなく、以前に多く支払った給料も差し引かれなければなりません。

【コメント】「労働契約法」第35條では、「使用者と労働者は協(xié)議により合意し、労働契約の約定內(nèi)容を変更することができる。

労働契約を変更する場(chǎng)合は、書(shū)面による形式を採(cǎi)用しなければならない。

すなわち口頭変更は必ずしも法的拘束力を持つとは限らないが、具體的な労働過(guò)程において、一部の使用者は口頭形式で労働者との労働契約を変更するだけでなく、長(zhǎng)期的に実際に履行する場(chǎng)合は例外ではない。

したがって、「解釈四」第11條は、「労働契約の変更は書(shū)面形式を採(cǎi)用していないが、実際に口頭変更を履行した労働契約は一ヶ月を超え、かつ変更後の労働契約の內(nèi)容は法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策及び公序良俗に違反しない。當(dāng)事者が書(shū)面形式を採(cǎi)用していないという理由で労働契約の変更無(wú)効を主張した場(chǎng)合、人民法院は支持しない。

つまり、會(huì)社と郭氏の口頭変更後の労働契約はすでに3ヶ月間履行されていますが、期間中に會(huì)社はずっと持ち場(chǎng)の調(diào)整による賃金引き下げの問(wèn)題を提出していませんでした。変更後の労働契約に法的効力が発生すると決めました。

1、本條の規(guī)定により、通常の狀況においては、使用者と労働者が協(xié)議し合意した場(chǎng)合には、労働契約に約定された?jī)?nèi)容を変更することができる。

つまり、まず、労働契約は労働関係雙方が協(xié)議して合意したもので、もちろん協(xié)議して変更することもできます。

約束の內(nèi)容は、雙方の當(dāng)事者の合意によって達(dá)成されたものであれば、協(xié)議の上、変更することができます。

第二に、労働契約の変更については、使用者と労働者の間で

の方式により、契約を許さない一方の當(dāng)事者は、協(xié)議を経ずに一方的に労働契約を変更する。

一方、當(dāng)事者が相手の當(dāng)事者の同意を得ずに任意に契約內(nèi)容を変更した場(chǎng)合、法律上は無(wú)効行為であり、変更後の內(nèi)容は他方に拘束力がなく、しかもこのような無(wú)斷で

契約のやり方も違約行為です。

再度、労働契約の変更は元の労働契約の一部の內(nèi)容を修正、補(bǔ)充または削除するだけであり、契約內(nèi)容のすべての変更ではない。

労働契約の変更すべき部分については、當(dāng)事者雙方が協(xié)議を通じて合意に達(dá)しなければならない。

協(xié)議の過(guò)程で、変更する內(nèi)容に同意しない當(dāng)事者がいたら、その一部の內(nèi)容の契約変更は成立できなくなり、元の契約は依然として法的効力を持っています。

最後に、変更過(guò)程においては、労働契約を締結(jié)する時(shí)と同じ原則を遵守しなければならない。即ち、合法、公平、平等、自由意志、協(xié)議一致、誠(chéng)実信用の原則を遵守しなければならない。

2、本法第40條第3項(xiàng)の規(guī)定により、労働契約の締結(jié)時(shí)に基づいた客観的狀況が重大な変化を生じ、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協(xié)議した結(jié)果、労働契約內(nèi)容の変更について合意に至らなかった場(chǎng)合、使用者は30日前に書(shū)面で労働者本人に通知し、または労働者に一ヶ月分の賃金を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。

これにより、労働契約の締結(jié)時(shí)に基づいた客観的狀況に重大な変化が生じ、労働契約の変更の一つの重要な事由であることが確定できる。