2014年9月11日、ある炭鉱技術(shù)責(zé)任者の秦松さんは、鉱山長(zhǎng)の頼偉さんが運(yùn)転する車で出勤していますが、途中で他の車と衝突しました。秦松さんは車內(nèi)で頭をぶつけられました。

9月16日、秦松は右目の視力が急激に低下したため、病院で検査したところ、「右目の孔源性網(wǎng)膜離脫」と診斷されました。

司法鑑定機(jī)関の認(rèn)定により、「交通事故と網(wǎng)膜自身の組織構(gòu)造が脆弱であるとの共通作用の結(jié)果」と認(rèn)定されました。

秦松の申請(qǐng)により、現(xiàn)地人の社局は労働災(zāi)害認(rèn)定決定書を作成しました。

この炭鉱は不服で，地元の裁判所に訴えた。

審の中で、炭鉱は秦松に対してありますか？

けがをした場(chǎng)合、その右眼孔源性網(wǎng)膜の離脫はこの傷害と関係があるかどうか、関連がある場(chǎng)合は、秦松の右眼孔源性網(wǎng)膜逸脫との関係を再確認(rèn)する。

鑑定機(jī)関に再委託した後、裁判所は第二項(xiàng)の鑑定を行うことを決定しました。炭鉱側(cè)が協(xié)力していないため、鑑定が完了していません。

裁判所の審理では、秦松と頼偉の証言により、秦松が交通事故で頭部に衝撃を受けたことが証明され、また炭鉱が事故発生後に病院に搬送されるまでの間に、秦松が再度傷害を受けた場(chǎng)合、立証ができないと法律の結(jié)果が得られないと判斷し、炭鉱が労災(zāi)認(rèn)定の取り消しを求める決定を卻下した。

。

炭鉱は第一審裁判所で確定する。

誤りなどを理由に上告する。

第二審裁判所は審理を経て、最終的に炭鉱の上告を卻下し、原審の維持を決定した。

判事の言い方：

「労働災(zāi)害保険條例」第14條第6項(xiàng)の規(guī)定により、従業(yè)員は通勤途中において、本人の主な責(zé)任でない交通事故または都市軌道交通、旅客輸送フェリー、列車事故による損害を受けた場(chǎng)合、労災(zāi)と認(rèn)定しなければならない。

この事件の中で秦松と炭鉱は労働関係があり、通勤途中に負(fù)傷したのも事実で、爭(zhēng)議の焦點(diǎn)は事故後に網(wǎng)膜離脫の結(jié)果は交通事故と関係がありますか？

鑑定機(jī)関の鑑定係によると、「交通事故と網(wǎng)膜自身の組織構(gòu)造の脆弱性との共同作用の結(jié)果」という意見があり、炭鉱は十分に相反する証拠がなくて鑑定結(jié)論を覆す場(chǎng)合、労災(zāi)と認(rèn)定しなければならない。

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胡氏は投資管理會(huì)社を設(shè)立し、準(zhǔn)備期間中に陳氏を設(shè)立予定の人事マネージャーとして募集し、彼女を會(huì)社登録、人材募集などの手続きをさせ、胡氏に仕事を報(bào)告させるつもりです。

陳さんが入社した後、胡さんはずっとメールで陳さんに早く労働契約のテンプレートを作成するように促しています。

陳さんはずっと遅延しています。會(huì)社登録後數(shù)ヶ月で労働契約の作成を完成しました。そして、電子メールで胡さんに送りました。胡さんは當(dāng)日の審査確認(rèn)後、陳さんは全員に労働契約を締結(jié)するように手配しました。契約の締結(jié)日は全部実際の入社日を書きました。

しかし、陳さんは自分と會(huì)社のあの契約書に、特に契約の実際の締結(jié)日を明記しました。

數(shù)ヶ月後、陳氏は退職したが、退職後の陳氏は仲裁申請(qǐng)を提起し、入社日から契約締結(jié)日までの間に書面による労働契約の倍の賃金を支払うよう會(huì)社に要求した。

陳氏は會(huì)社の人事部長(zhǎng)であり、労働契約を締結(jié)していないため、書面による労働契約を締結(jié)していません。會(huì)社はまだ書面による労働契約の倍の給料を支払う必要がありますか？

陳氏は、労働契約を締結(jié)することは會(huì)社の法定義務(wù)であり、陳氏も招聘者として會(huì)社に入社したので、彼女の職務(wù)は普通の労働者としての権利に影響しないと考えています。

會(huì)社側(cè)は、會(huì)社はずっと陳さんに早く労働契約のテンプレートの作成作業(yè)を完成するよう促しています。陳さんはずっと自分の本職の仕事を完成していないので、會(huì)社全員の労働契約が適時(shí)に締結(jié)されていないことになります。陳さんはこれに対して、辭退できない責(zé)任を負(fù)っています。

仲裁委員會(huì)は、陳氏が人事経理として労働契約のテンプレートを作成し、會(huì)社と社員の労働契約を締結(jié)する仕事を完成したことは、その職責(zé)範(fàn)囲のことであり、陳氏は職責(zé)の履行を怠り、雙方が適時(shí)に書面で労働契約を締結(jié)していない責(zé)任は會(huì)社が負(fù)うことができないと考えています。

したがって、陳氏は書面による労働契約期間の二倍の賃金を要求する仲裁請(qǐng)求を卻下した。

「労働契約法」第八十二條では、「使用者は労働の日から一ヶ月を超えて一年未満に労働者と書面による労働契約を締結(jié)していない場(chǎng)合、労働者に毎月二倍の賃金を支払わなければならない?！?/p>

労働者の権益を保障するため、労働者と書面による労働契約を締結(jié)することを厳格に要求するために制定された。

したがって、一般労働者の場(chǎng)合、會(huì)社が労働者と適時(shí)に労働契約を締結(jié)できない限り、二倍の賃金を支払う責(zé)任を負(fù)う。

しかし、総経理、人事経理などの人事管理の権限を持つ特殊な群體に対して、司法実踐の中で、これらの人員を処理する時(shí)、書面による労働契約の二倍の賃金紛爭(zhēng)を締結(jié)していない場(chǎng)合、原因と過失を厳しく審査します。

通常、裁判員はいずれも労働者の具體的な職位、職責(zé)、職権範(fàn)囲などを?qū)彇摔?、使用者と労働者が書面による労働契約を締結(jié)する流れを?qū)彇摔贰ⅳ长欷摔瑜盲苿簝P者が使用者の人事管理の仕事を擔(dān)當(dāng)するかどうかを確認(rèn)し、労働者が職権の特殊性を利用して故意に書面による労働契約を締結(jié)しない場(chǎng)合があるかどうか。

したがって、このような事件において、會(huì)社は二倍の給料を負(fù)擔(dān)する必要があるかどうかは、主に會(huì)社側(cè)が証拠を提供するかどうかを確認(rèn)します。労働者の職責(zé)、職権の範(fàn)囲は人事管理、労働契約の締結(jié)業(yè)務(wù)と関連があります。

この案件では、陳さんの職位は人事部長(zhǎng)で、胡さんから陳さんに対する催促メールと陳さんが労働契約のテンプレートを胡さんに送ったメールと會(huì)社全員の労働契約締結(jié)の仕事は陳さんが手配したものです。

當(dāng)事者は自分の過ちで利益を得ることができない。これも民事法の基本原則である。

したがって、陳氏の要求はサポートされていません。