広範(fàn)な労働者が法に基づいて自分の休暇権利を守るよう指導(dǎo)するために、使用者の一部の誤った認(rèn)識(shí)を是正し、特にいくつかの典型的な判例を選んで分析する。李さんは一人のレストランで働き続けてもう一年になりました。2014年12月、李さんは5日間の年休を申請(qǐng)しましたが、社長は自分が個(gè)人経営者だと言っています。來年は休暇ですか？李さんに殘って仕事を続けて殘業(yè)代を支払うように要求しましたが、その後は社長が約束を果たさなかったので、李さんはレストランで未休年休暇の給料を払っていないと労働保障監(jiān)察部門にクレームを出しました。労働保障監(jiān)察部門が調(diào)査し確認(rèn)した後、社長に法律に基づいて李さんに未休年休暇の給料を支払うよう命じました。

評(píng)価_は、「従業(yè)員の年次有給休暇條例」（以下、「條例」という）第2條の規(guī)定に基づき、機(jī)関、団體、企業(yè)、事業(yè)単位、民間非企業(yè)単位、雇用者のある個(gè)人商工業(yè)者などの従業(yè)員が連続して1年以上働いた場合、有給年次休暇を享受する権利を有する。會(huì)社は従業(yè)員が年間休暇を享受することを保証しなければならない。従業(yè)員は年休中に通常の勤務(wù)期間と同じ賃金収入を享受する?！笚l例」第3條の規(guī)定：累計(jì)作業(yè)満1年10年未満の場合は、5日間休暇を取ります。満10年未満の場合は20年未満の場合は、10日間休暇を取ります。満20年の場合は、15日間休暇を取ります?！笚l例」第5條第3項(xiàng)の規(guī)定により、従業(yè)員が休暇を取るべき年休暇の日數(shù)に対し、単位は當(dāng)該従業(yè)員の日の賃金収入の300%に従って年休賃金を支払わなければならない。

年次有給休暇は従業(yè)員の法定権利である。この案件では、李さんは個(gè)人経営者の雇い人ですが、法律に基づいて年間休暇を享受しています。社員が會(huì)社が休暇を許可しなくて、また年間休暇給料を與えない場合、労働関係証明書、年休申請(qǐng)書、會(huì)社のリーダの批復(fù)などの資料を持って、労働保障監(jiān)察部門にクレームを出して、職権によって使用者に年休給料と賠償金を支払うように命じることができます。

張さんは2013年11月1日にある印刷工場に入社し、雙方は1年間の労働契約を締結(jié)しました。2014年10月31日に労働契約が満了した後、會(huì)社は更新しないことを決定した。張さんは會(huì)社に10日間の有給休暇の給料を支払うと提出しました。印刷所は會(huì)社の規(guī)定により、新入社員は初年度に5日間の年休を取っています。張さんも実際に5日間の年休を取っています。張さんは區(qū)人材サービスセンターが発行した入社前の累計(jì)勤務(wù)年數(shù)証明書を提供しましたが、印刷工場は認(rèn)められず、張さんは仲裁を申請(qǐng)するしかありません。仲裁委員會(huì)は張さんの累計(jì)勤務(wù)年限が21年に達(dá)すると認(rèn)定し、15日間の年休を享受しなければならないと判斷し、印刷工場に張さんの未満期の10日間の年休賃金を支払うことを決定しました。

評(píng)価分析_は「條例」の規(guī)定に基づき、労働者の勤務(wù)年限は異なる?yún)g位での勤務(wù)時(shí)間を含めて累積して計(jì)算しなければならない。を選択します企業(yè)従業(yè)員の年次有給休暇実施弁法」（以下、弁法と略稱する。）第4條では、従業(yè)員が同一または異なる雇用単位で勤務(wù)している間、及び法律、行政法規(guī)又は國務(wù)院の規(guī)定に従って業(yè)務(wù)期間を同一視し、労働時(shí)間を累計(jì)しなければならないと規(guī)定している。この案件では、張さんは印刷工場で1年間しか働いていませんでしたが、累計(jì)勤務(wù)年數(shù)は21年になりました。もちろん15日間の年休を享受すべきです。だから、仲裁委員會(huì)は張さんの請(qǐng)求を支持しました。

一部の雇用単位は往々にして労働者の本業(yè)時(shí)間の長さによって年次休暇の日數(shù)を確定し、無視する。勤労者労働者は相応の立証責(zé)任を負(fù)わなければならない。従って労働者に注意する：新規(guī)雇用単位に入社する場合、これまでの勤務(wù)年限問題に觸れる場合、雙方は早期に確認(rèn)しなければならない。また、従業(yè)員の累計(jì)勤務(wù)時(shí)間は書類記載、社會(huì)保険納付記録、労働契約などの資料に基づいて確定されます。