「労働契約法」第八條では、「使用者が労働者を募集する時(shí)は、労働者の仕事內(nèi)容、労働條件、勤務(wù)場(chǎng)所、職業(yè)危害、安全生産狀況、労働報(bào)酬及び労働者の理解を求めるその他の狀況を如実に告知しなければならない。使用者の一人は労働者と労働契約に直接関係する基本狀況を理解する権利があり、労働者は真実に説明しなければならない?！?/p>

この條項(xiàng)に対して、私達(dá)は大丈夫です。

雙方の知る権利を締結(jié)するには、全體的な理解がある。

一般的には、労働者が使用者の情報(bào)を知る権利は比較的に全面的で広く、使用者が労働者の情報(bào)を知る権利は一定の制限を受けており、法律規(guī)定は労働契約に直接関わる基本狀況に限られる。

これらの直接的な基本狀況には、労働者の身分情報(bào)、教育の背景、職務(wù)経歴書(shū)、健康狀況などが含まれています。

事例を見(jiàn)てみると、使用者は確かに身分証の原本や身分証番號(hào)などの身分関連資料を労働者に提供するように要求する権利があります。

まず、「労働契約法」の第17條では、「労働契約は以下の條項(xiàng)を備えていなければならない。

（二）労働者の氏名、住所及び住民身分証その他有効な身分証明書(shū)番號(hào)

これは労働者が協(xié)力義務(wù)があり、有効な身分証を使用者に提供するということです。

実踐の中で出會(huì)う

身分証をなくしても、他の有効な証明書(shū)を提供するように求められます。合法的な身分証明書(shū)は身分証だけではなく、公安部門(mén)が発行した他の証明書(shū)と法律文書(shū)も含まれています。

例えば、パスポート、運(yùn)転免許証、香港とマカオの通行証、戸籍簿、戸籍証明書(shū)類などです。

その次に、合法的な証明書(shū)の人員がなくて、使用者は契約を終了する権利があります。

労働者が身分情報(bào)を提供しない場(chǎng)合、使用者はこの労働者を継続して使用することができますか？実は「就業(yè)サービスと就業(yè)管理規(guī)定」第十四條には「雇用単位の採(cǎi)用者は次のような行為をしてはいけません。

（五）募集は合法的ではない

の人員

これはつまり、法律制度は雇用単位が合法的な身分証のない人員を採(cǎi)用することを提唱しないということです。

したがって、雇用関係が成立してから一ヶ月以內(nèi)に労働者が合法的な身分証明書(shū)を提供できない場(chǎng)合、使用者は完全に労働契約の履行を終了することができる。

「労働契約法」の規(guī)定により、使用者は労働者と労働契約を締結(jié)する法定責(zé)任を負(fù)っています。

労働契約の內(nèi)容は複數(shù)の條項(xiàng)で構(gòu)成されており、労働者の身分情報(bào)は労働契約締結(jié)の多くの條項(xiàng)の一つであり、労働者がその身分情報(bào)を提供していなくても、使用者は労働契約に自分の関連情報(bào)を記入し、労働契約の締結(jié)場(chǎng)所に署名するように労働者に要求することができます。

使用者と労働者が労働契約を締結(jié)できなかった原因については、使用者が立証責(zé)任を負(fù)うべきである。

上記の例では、使用者は労働者が入社後ずっと會(huì)社に身分証を提出しないと主張していますが、雙方は書(shū)面による労働契約を締結(jié)できなくなりました。

使用者が労働者に悪意のある労働契約の締結(jié)を避ける行為があるという十分な証拠がある場(chǎng)合、法律の規(guī)定により労働契約を終了することができ、後に労働者が身分情報(bào)を提供していないという理由で抗弁することができる。