會社の給料水準は合理的で、市場全體と業(yè)界の給料狀況に比べて魅力があります。會社の給料は競爭力があって、優(yōu)秀な人材を吸収することができます。

しかし、會社の給與が市場水準より明らかに低い場合、一方では人員の流出がひどくなり、社內(nèi)の安定に不利になる。

教育レベルが高く、素質(zhì)が比較的良い社員が希望の高い給料を得られないと、一定の経験を積んで他の會社に転職しやすくなります。

その結(jié)果、會社は絶えず新しい従業(yè)員を募集して、運営の需要を満足させると同時に、古い従業(yè)員はまた絶えず退職する悪循環(huán)で、これは人力資源に対してとても大きい浪費です。

研究によると、給與格差に関心を持つ人は給與水準よりもはるかに高い場合もありますが、個人の能力と職務(wù)の違いは必ず個人の給與格差をもたらします。

異なる部門間または同じ部門の間に、個人の給與水準は職責の違いと個人能力の大きさ、つまり給與格差が合理的であることを反映しなければならない。

現(xiàn)実の企業(yè)內(nèi)部給與と比較して、常に以下の問題が発生している：

1、一部の部門內(nèi)部の隣のポストの間の給與格差が大きい。

一部の部門では上司の給料は直接部下の三倍以上かもしれません。

同じ仕事をしていますか？それとも似たような仕事をしています。責任は似ていますが、二人は同じです。

しかし、倍近くの差があります。4、社內(nèi)給與の不公平は、部門間及び同じ部門の個人間の権利と責任が等しくないことをもたらし、一部の成績優(yōu)秀社員に內(nèi)部比較を行う時の心理的なバランスが崩れ、士気に深刻な影響を與え、個人の仕事の累積性にも打撃を與えました。

殘業(yè)はもちろんです。

個人の総収入に大きな比重を占める。

しかし、殘業(yè)代を支払うことによって従業(yè)員の給與収入の違いを解決し、工程技術(shù)部門と補助部門に多くの弊害があるようになります。

なぜなら、

1、殘業(yè)代は給料総額の中で占める割合が大きいので、時には倍數(shù)で計算することもあります。多くの部門の主管は実際の仕事の必要に応じて従業(yè)員の殘業(yè)を調(diào)整するのではなく、殘業(yè)代を誤って調(diào)整するのです。

賃金収入の手段。

2、殘業(yè)時の制度を統(tǒng)一して固定して、殘業(yè)の必要を弾力的に処理できなくて、平均主義をもたらして、労働分配の原則によって體現(xiàn)することができません。

殘業(yè)代全體の支出が大きいため、従業(yè)員全體の収入が低くなります。

內(nèi)部分配の不公平と市場との大きな収入差を示しています。

3、多くの従業(yè)員は収入水準を比較する時、固定した勤務(wù)時間を主なパラメータとします。

固定勤務(wù)時間の観點から見れば、會社の勤務(wù)時間は長いです。責任制を?qū)g行している會社は、平日は毎日8時間、緊急任務(wù)の場合は無料で殘業(yè)します。

そのため、責任制を?qū)g行する會社は定職時間が少ないですが、完成した仕事は多くありません。

従業(yè)員が規(guī)定外の勤務(wù)時間における業(yè)務(wù)貢獻は、個人の表現(xiàn)として年度賃金調(diào)整において考慮されるべきである。