＜p＞中間層の指導(dǎo)者にとっては、凡庸な者の世話をする心理があってはならない?！盖栅蝠B(yǎng)い、一時(shí)的に兵を使う」というやり方を盲目的に真似してはいけない。一つの企業(yè)は暇な人を養(yǎng)えないからである。エリートクラスを殘した人は、ありふれた世代に勝る時(shí)がある。ですから、中層としては、淘汰する時(shí)は決して手が柔らかいわけではありません。＜/p＞
＜p＞＜a href=「http:/sjfzxm.com/news/indexup.asp」銘趙剛＜a＞財(cái)務(wù)部の経理に就任したところ、部署には多くの問題がありました。大きくない會(huì)社なのに、自分が管轄する財(cái)務(wù)部の一つである「閑職」の中で6人を養(yǎng)いました。＜/p＞
＜p＞その後、趙銘は「大袈裟に振る舞う」改革を行いました。彼は上司の指示を受けた後、人に恨まれるかどうかは関係なく、従業(yè)員3人だけを殘しました。しかも「肩書き」の區(qū)別はありません。＜/p＞
＜p＞実際には、企業(yè)ごとに10%の業(yè)績低下者や明らかに不適切な従業(yè)員が存在しますが、中間層として、合理的な淘汰方法を採用すると、企業(yè)の“ダイエット”のためにも淘汰者の不満や労使トラブルを招かないためにも、いくつかの戦略を把握する必要があります。＜/p＞
＜p＞＜strong＞一、プライドを傷つけない＜strong＞＜p＞
＜p＞退職を決意した場合は、その業(yè)績を評(píng)価するだけで、性格や処世などにはコメントしません。同時(shí)に、できるだけ従業(yè)員本人に伝えたいのですが、彼の能力が足りないとか、本人が問題があるというわけではなく、會(huì)社が現(xiàn)在提供している仕事には向いていないだけです。＜/p＞
＜p＞＜strong＞二、全面的に否定できない＜／strong＞＜p＞
＜p＞社員の業(yè)績はよくないかもしれませんが、社內(nèi)の人間関係はとてもいいです。彼の表現(xiàn)能力はよくないかもしれないが、いい文案の企畫が書けます。彼は今の會(huì)社ではあまり理想的ではないかもしれませんが、他の會(huì)社ではよくできています。つまり、従業(yè)員を全面的に否定してはいけません。さもなければ、従業(yè)員に対する不公平であり、離職管理に対して人間性が足りないという表現(xiàn)です。だから、淘汰された従業(yè)員の自信を保持して、離れる時(shí)にまだ比較的に良い職業(yè)の心理狀態(tài)を維持することができます。＜/p＞
＜p＞＜strong＞三、教えずに殺すことができない＜strong＞＜p＞
＜p＞社員を頭ごなしに辭めず、仕事や業(yè)績の低下に耐えられない場合、教育や職位の調(diào)整を経ても職場や會(huì)社の要求に達(dá)しない場合は、淘汰されます。また、中間層の指導(dǎo)者は、従業(yè)員が採用條件に適合していないことを証明する証拠が必要であると指摘しています。事前に社員の業(yè)績?cè)u(píng)価データなどを集めて、社員を納得させると、過激な行為にはならない。＜/p＞
＜p＞中間層のリーダーは社員を淘汰する過程で主な責(zé)任を負(fù)っています。トップの上司であるあなただけが、従業(yè)員の業(yè)績などの仕事狀況に対してより良い発言権を持っています。しかし、従業(yè)員を直接人力資源部に連れて行って、社員を説得して退職させてはいけません。＜/p＞
＜p＞＜strong＞四、＜a href=「http://sjfzxm.com/news/indexucj.as」＞適正＜a＞精神的?物的損失を補(bǔ)う＜strong＞＜p＞
＜p＞自分のかつての部下として、適當(dāng)に精神的、物質(zhì)的な利益を獲得するために、関係を決裂させないようにするとともに、會(huì)社のイメージも維持しています。できれば、淘汰された社員に新しい仕事の機(jī)會(huì)を紹介してあげたいです。＜/p＞
＜p＞＜strong＞五、言葉遣いや口調(diào)に注意する＜strong＞＜p＞
＜p＞中間層の指導(dǎo)者は社員と淘汰面談をする時(shí)に、上から目線の態(tài)度を取ってはいけません。また、千里以外の態(tài)度で対応してはいけません。會(huì)話の語気、言葉遣い、管理方式、方法などに注意し、同時(shí)に相手の誤解を引き起こすボディーランゲージ、顔面言語などがあってはならず、不必要な矛盾が激化することを避ける。＜/p＞
＜p＞＜strong＞六、淘汰面は適度＜strong＞＜p＞
＜p＞暇な人が多すぎると、社員の仕事に対する意欲が高まるだけでなく、仕事のモチベーションがある社員にも影響を與えます。去ったのが基幹従業(yè)員だけなら、損失はまだそれほど大きくないです。大量の従業(yè)員が退職したら、損失は大きいです。だから、中間層は従業(yè)員を淘汰する時(shí)、淘汰面は大きすぎてはいけません。＜/p＞
＜p＞しかし、社員が淘汰された時(shí)の気持ちは、やはり新入社員の気持ちとは違っていますので、中間層の上司はこの難問を扱う時(shí)にはテクニックに注意してください。＜/p＞
＜p＞＜strong＞1.柔軟に＜strong＞＜p＞に対応する
＜p＞意見のある社員が退職したくない場合は、淘汰された理由を説明しますが、人身攻撃は禁物です。彼の協(xié)力を図るために、できるだけ相手の要求に満足して、相応の退職証明書を発行して、社員に體面良く相応の退職手続きをさせます。＜/p＞
＜p＞＜strong＞2.積極的なリード＜／strong＞＜p＞
＜p＞中間層はできるだけ従業(yè)員を淘汰し、挫折をチャンスに変えるように勵(lì)まし、淘汰された失敗や挫折の陰から早く出てきて、新しい仕事に入るようにします。＜/p＞
＜p＞最後に、中間層は先に淘汰された従業(yè)員と交流の仕事をしなければならない一方、人材資源部は淘汰された従業(yè)員の思想作業(yè)と配置作業(yè)をしっかりと行い、このように管理を淘汰しても手遅れにならないという過激な局面が現(xiàn)れなく、淘汰された従業(yè)員も理性的に淘汰に対応できるということを教えなければなりません。＜/p＞