＜p＞國內(nèi)外の実踐経験や関連研究が明らかになりました。褒め言葉は最高の勵ましの一つです。

指導者が部下に対する関心や信頼を十分に稱賛して表現(xiàn)できれば、部下の仕事の効率を効果的に高めることができます。

指導者は権威であり、指導者の賛美は部下に対する肯定であり、指導者の賛美は部下が優(yōu)れていることを意味し、昇進、昇給の可能性があるからである。

＜/p＞

＜p＞しかし、一人＜a href=“//www.pmae.cn/news/indexuc.asp”というわけではありません。指導者＜a＞は部下をどのように褒めるかを知っています。褒め言葉のスキルを身につけていないため、下手になりがちな指導者もいます。

通常、指導者は部下を褒める時、以下の點に注意します。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞（1）＜a href=“http:/www.pmae.cn/news/indexuc.asp”を重んじて＜a＞を褒める場合。

＜／strong＞＜／p＞

＜p＞ここでいうほめ言葉の場合は、ほめてあげるというよりも、隠れてしまうということです。

通常、指導者が部下の前で部下を褒めるのは最善の方法ではなく、指導者の賞賛の動機と目的を部下に疑わせることもあります。

指導者が部下の前で他の部下を褒めると、「自分が何を間違っていたのか、彼は私を慰めてくれていて、応援してくれています」とほめられる人に思いを持たせます。

ほめ言葉の隠蔽性が増えれば、関係のない「第三者」が指導者の稱賛を部下に伝えることができ、より良い効果が得られます。

＜/p＞

＜p＞指導者が他の人と話している時に、自分の部下をさりげなく褒めるのが効果的です。

部下が他の人から上司から褒められたら、もっと誠実で信頼できると思います。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞（2）賞賛は誠実に行うべきです。＜a href=“//www.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞ありのままを求めます。

＜／strong＞＜／p＞

＜p＞上司が部下を褒めるときは、ありのままのことを言うことが大切です。

また、指導者の稱賛も心から行い、稱賛のためにはほめないようにしましょう。

部下が指導者が故意に賞賛していると感じたら、指導者は虛偽であると考え、反発心を起こし、部下に指導者との距離を感じやすくなり、不信感を抱かせることがあります。

＜/p＞

＜p＞実際の仕事では、指導者が部下を褒める時には、言葉にはそれなりの熱が必要です。

部下の長所や成果をわがままにけなすと、彼の積極性はなくなり、今後の仕事に影響を與えます。

しかし、部下の成績を適當に高く評価しないと、人為的に業(yè)績そのものが持っていない価値、意義を加えて、俗っぽい褒め言葉に流すと、悪い影響を與えることになります。

賛美された人に盲目的に尊大な心理を起こさせて、自分が確かにそのような業(yè)績があると勘違いして、「木を見て森を見ない」という霧の中に落ちて、発奮して努力して開拓する意識を消しました。

さらに怖いのは、他の部下の心理的なアンバランスを引き起こすこともあります。

名ばかりの「典型」には、猜疑心や嫌悪感がつきまとうからだ。

このように、あるべき模範的な役割を果たすことができないだけでなく、部下間の凝集力を分散させます。

甚だしきに至ってはまた指導者に多くの不必要な悩みを加えます。

＜/p＞

＜p＞したがって、部下の具體的な仕事を褒めるのは、漠然と彼の能力を褒めるより効果的です。

これは、褒められた部下が指導者の稱賛によって同じようなことをよりよくしたり、他の部下に嫉妬心を抱かせたりせず、逆に他の部下にこのことを今後の仕事の手本にさせるからです。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞（3）部下の特性や仕事の結(jié)果を褒める。

＜／strong＞＜／p＞

＜p＞部下の特性を褒めることは、共通性を避けること、部下の仕事結(jié)果を褒めることは、部下の仕事の過程を褒めないことです。

＜/p＞

＜p＞これに類似して、指導者が稱賛するのは部下の仕事の結(jié)果であり、仕事の過程ではない。

一つの仕事が完全に終わったら、指導者はこの仕事の完成狀況を賞賛します。

しかし、一つの仕事がまだ終わっていない場合、部下の仕事に対する態(tài)度や働き方に満足しているだけで、ほめてもいい効果は得られないかもしれません。

逆に、このような仕事の過程に基づく稱賛は、部下の圧力を増加させ、さらに指導者の稱賛にある條件反射式の反感を買うことにもなります。

なるほど、指導者の賛辭は下手になった。