どうやってついて行けばいいですか

ほとんどの

1981年にアメリカで350萬(wàn)冊(cè)以上を販売している管理古典『一分のマネージャー』（The OneMinuteManager）が出版されました。その概念はとても分かりやすく、マネージャーから規(guī)準(zhǔn)としてあがめられています。

それは私達(dá)に教えます。マネージャーは毎日この肝心な三つの一分をうまく利用すれば、社員に対する管理と疎通の仕事ができます。

最初の一分：社員と仕事の目標(biāo)を設(shè)定する

第二の一分：社員に対してよくない表現(xiàn)を直します。

第三の一分：社員に対する賞賛の表現(xiàn)

この三分間は肝心な三分間を形成しています。その重點(diǎn)は：一、毎日、毎週或いは少なくとも毎月の慣行性の実施、中斷しないでください。二、長(zhǎng)い議論を必要としないで、喋り続ける必要がないので、簡(jiǎn)潔に要約してください。三、共同目標(biāo)を始めとして、具體的な仕事改善要求と是正表現(xiàn)不良がその中に含まれています。

この肝心な3分間、その真髄は短くて、根気よく続けることにあります。目標(biāo)の方向付けと人間の方向付けは両方に配慮して、仕事の目標(biāo)の制定と成果の審査は備えています。

実際には、パフォーマンス審査の最も重要な原則に従っています。

パフォーマンス審査は、仕事のパフォーマンスを向上させるために必要な指導(dǎo)と是正手段であり、単に成績(jī)を上げるためではなく、成績(jī)の結(jié)果によって、昇給やボーナスの計(jì)算目的として使用されます。

これは當(dāng)たり前のことです。不幸なことに、ほとんどの會(huì)社はこの道理を知っていますが、毎日毎日毎日、毎年著実に実行しています。殘念なことに、彼らは審査を最終的な目的として運(yùn)用しています。

このような評(píng)価の効果は、仕事の成績(jī)がよく、評(píng)価された社員に対して、錦上に花を添えたのに対して、表現(xiàn)がよくなく、等級(jí)が悪い社員を獲得して、落ち目に遭いました。

審査は目的として使われています。迅速な矯正の手段として活用されていないので、管理上の意味がありません。

心理學(xué)系の専門(mén)の人はすべて知っています。相談の仕事をしっかりと行い、肝心なところははっきりと表現(xiàn)できるだけではなく、もっと注意深く耳を傾けてください。

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多くのボスや擔(dān)當(dāng)者は、しばしばこのようなミスを犯します。社員とのコミュニケーションの過(guò)程で、話(huà)が多すぎて、聞き取りが少ないので、よく社員とコミュニケーションしても、あなたの従業(yè)員に飽きずにもう一度あなたの考えを理解させます。

擔(dān)當(dāng)者として、これらの長(zhǎng)いコミュニケーションを通して、あなたの従業(yè)員のことをもっと知っていますか？聞きたい建言を集めていますか？リアルタイムで価値のある仕事指導(dǎo)を提供していますか？次はどうすればいいか分かりますか？仕事改善の要求を明確に伝えていますか？共通の目標(biāo)を立てていますか？これは大きな疑問(wèn)です。

専門(mén)のマネージャーとして、職場(chǎng)で生活してきた數(shù)十年にわたって、絶えず管理の仕事をしてきましたが、管理がよく、管理が適切であり、管理効果と効率を兼ね備えています。

この3分間の內(nèi)容は何でしょうか？私たちが勉強(qiáng)した知識(shí)と経験で、思考整理によって生み出された見(jiàn)方、提案、方式、特に管理されている従業(yè)員とあなたの考えや感覚を疎通させるべきです。

何が感じますか？私達(dá)の喜怒哀楽は情を恨むことが好きで、體の直接の感銘で、うれしいです、苦しいです、怒って、悲しんで、泣きたいです、良い悪など。

親友同士の會(huì)話(huà)は、管理とは違って、彼らはコミュニケーションの過(guò)程で、いつも自分の感覚を話(huà)しています。大部分の時(shí)は、期待したり、何かアドバイスを必要としないで、ただ彼の感情を表しています。この時(shí)、私達(dá)が「彼の感覚を認(rèn)めてくれたら、相手はきっと心を打たれる快感があります。

しかし、親友と感覚を交換する時(shí)、私達(dá)は通常相手の感覚を認(rèn)める層を越えて、迅速に直接彼らにあげて、私達(dá)の頭の中の考えや提案、相手の感覚は認(rèn)められていないで、長(zhǎng)期にわたり下りてきて疎通の上で障害を生みやすくて、これは管理の話(huà)と完全に相反しています。

會(huì)話(huà)を管理する過(guò)程で、多すぎる感じを加えて、考えと具體的な提案ではなく、このような管理は意味がないです。

定期的に管理して肝心な3分以外、主管の人を擔(dān)當(dāng)して、あります1つの重要な使命、彼らはまだ“異なっている頭から、最優(yōu)秀解答を探します”。

主管はチームを指導(dǎo)して、毎日會(huì)う問(wèn)題は千々で、一部は過(guò)去の経験と知識(shí)が解決の解答を提供することができるのではありませんて、主管に絶えず思考しなければならなくて、そして異なった背景の人を運(yùn)用して最優(yōu)秀解答を探し出します。

多くの主管者は萬(wàn)事通を演じることに慣れています。つまり、問(wèn)題のマクロ視野やミクロ執(zhí)行に関わらず、「私に聞けばいい」という萬(wàn)能なものはないです。これは非常に危険なだけではなく、従業(yè)員の思考と創(chuàng)意をも殺してしまいます。

主管は自分をこのような人に訓(xùn)練しなければなりません。頭の中には様々なファイルがあります。ボタンを押すと、有用な情報(bào)がいつでも飛び込んできて助けてくれます。

企業(yè)管理チームが決定する時(shí)、既存の経験に頼って判斷を下すことが多いですが、グローバル化や経済狀況の大きな変化が世界の競(jìng)爭(zhēng)パターンを変え、各分野の境界がなくなり、化粧品會(huì)社ロレアルは蕓術(shù)背景の社員を管理チームに招待し、Googleは天文學(xué)博士、トップの設(shè)計(jì)コンサルティング會(huì)社IDEOを採(cǎi)用して、人類(lèi)學(xué)者の観察分析に協(xié)力します。

異なる頭が會(huì)社に入ることによって引き起こされる化學(xué)変化は、すでに革新の鍵となっている。

管理の肝心な3分、表操課によって、正しい管理の疎通を習(xí)慣にならせて、それから、主管と従業(yè)員はすべてもう彼のこの間の疎通と仕事の審査を見(jiàn)ないで後退の道になります。