我公司的《員工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定，員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，并將相應(yīng)情形列舉為三類(lèi)：使公司在名譽(yù)、經(jīng)濟(jì)、工作上受到嚴(yán)重?fù)p失的;不服從公司各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、出工不力、惹事生非、在同事之間造成很壞影響等行為的;公司認(rèn)為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的其它情形。

　　可是，這些內(nèi)容沒(méi)有經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論，也沒(méi)有與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。由于我有嗑瓜子、哼小曲、穿拖鞋、借書(shū)沒(méi)有及時(shí)還等“小違紀(jì)”，且經(jīng)指出后雖態(tài)度還算端正并能夠改正，但新的問(wèn)題又會(huì)出現(xiàn)。近日，公司以我的“小違紀(jì)”累計(jì)相加，構(gòu)成“其它情形”為由，決定單方將我解聘。

　　請(qǐng)問(wèn)：公司的做法對(duì)嗎?

　　公司的做法是錯(cuò)誤的。

　　對(duì)用人單位因?yàn)閱T工違紀(jì)而單方行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)是這樣措詞的：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，即已明確界定必須以“嚴(yán)重”為前提。鑒于就“嚴(yán)重違反”的標(biāo)準(zhǔn)，法律并沒(méi)有統(tǒng)一的量化指標(biāo)，故一般應(yīng)以用人單位內(nèi)部關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。但這并不意味著用人單位可以為所欲為，無(wú)限地放大員工的責(zé)任，減少自身風(fēng)險(xiǎn)，將一般違紀(jì)上升為“嚴(yán)重違紀(jì)”，并以此解除勞動(dòng)合同，從而侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

　　一方面，“嚴(yán)重違紀(jì)”所涉及的具體內(nèi)容必須是不容易解決的、很重要或很有影響的，且必須在規(guī)章制度中有著明確、具體的規(guī)定。另一方面，由于相關(guān)內(nèi)容直接涉及勞動(dòng)者切身利益，決定了必須履行《勞動(dòng)合同法》第四條所規(guī)定的法定程序，即用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

　　而本案的相關(guān)規(guī)章制度，既沒(méi)有明確“小違紀(jì)”可以累計(jì)相加成嚴(yán)重違紀(jì)，也沒(méi)有規(guī)定累計(jì)相加的具體標(biāo)準(zhǔn)，所謂的“公司認(rèn)為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的其它情形”亦是一個(gè)籠統(tǒng)、隨意性很強(qiáng)的概念，更沒(méi)有經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論、與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，完全是公司的一廂情愿。從而決定了公司不能簡(jiǎn)單地把你的一些“小違紀(jì)”加以累計(jì)、算總賬，任意地將一般違紀(jì)歸入嚴(yán)重違紀(jì)的范圍，繼而將你解聘。