70%以上的職業(yè)人會(huì)在工作3-5年時(shí)間段內(nèi)出現(xiàn)競爭力不足現(xiàn)象。因?yàn)樗麄兲幱诨蚣磳⑻幱趶穆殬I(yè)探索期向快速發(fā)展期的過渡階段，這個(gè)階段也是職業(yè)人能否蛻變成為職場精英的階段。獵頭公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們中的大多數(shù)在這個(gè)階段積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但是卻對(duì)未來的新平臺(tái)缺乏明確目標(biāo)，于是在猶豫間喪失了許多職業(yè)增值的機(jī)會(huì)。

　　企業(yè)關(guān)注的是你的價(jià)值，能否通過對(duì)你的聘用實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定價(jià)值，這才是企業(yè)關(guān)心的。對(duì)很多不能達(dá)到滿意薪金的人來說，他們并不是能力不能達(dá)到企業(yè)的要求，不會(huì)包裝自己過去的工作經(jīng)驗(yàn)，充分挖掘以往工作中的含金點(diǎn)。

　　因此，即便有面試機(jī)會(huì)也不會(huì)巧妙的展示自己，更別提如果不會(huì)包裝甚至連面試機(jī)會(huì)都不會(huì)得到了。恰當(dāng)?shù)陌b是必須的，但前提是工作經(jīng)歷中確實(shí)有含金點(diǎn)，形成了核心競爭力，包裝只是把已經(jīng)形成的核心競爭力展示出來。

　　充分掌握目前職場動(dòng)態(tài)，進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)分析和職業(yè)定位，確定職業(yè)氣質(zhì)職業(yè)特性，發(fā)掘自己核心競爭力，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)自己職業(yè)含金量，合理進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，了解目標(biāo)行業(yè)企業(yè)的情況，把握行業(yè)產(chǎn)品信息，充分了解目標(biāo)企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)產(chǎn)品資源，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)管理模式和企業(yè)文化等。最后在個(gè)人和企業(yè)間找到契合點(diǎn)，在個(gè)人和職位間找到匹配度，最終達(dá)到職業(yè)生涯的可持續(xù)性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高薪高位目標(biāo)。

　　在職業(yè)發(fā)展道路上需要不斷補(bǔ)充知識(shí)，提高個(gè)人能力，但是補(bǔ)充要有針對(duì)性，明確自己的職業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所缺的能力，針對(duì)這部分能力缺制訂有效的學(xué)習(xí)計(jì)劃。

　　內(nèi)練基本功，完善自己的能力缺陷，特別是針對(duì)心中理想職位要求能力與自己當(dāng)前所具備能力的差異下手。職業(yè)人士最忌趕大潮培訓(xùn)，跟風(fēng)學(xué)習(xí)，這樣不僅對(duì)自身職業(yè)發(fā)展毫無幫助，還極有可能使職業(yè)發(fā)展陷入停滯狀態(tài)。

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　　人力資源管理的要義就是充分激勵(lì)員工，開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。在如何“激勵(lì)員工”方面，更多的企業(yè)老總經(jīng)理想到的首先是“物質(zhì)激勵(lì)”，即你能做出多大的業(yè)績，企業(yè)就給予你相應(yīng)的回報(bào)?反過來說，如果員工期望得到更高的回報(bào)，那就應(yīng)當(dāng)努力做出更好的業(yè)績來。

　　從制度層面來講，這種“高業(yè)績、高獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人付出與回報(bào)相匹配”的結(jié)果式管理正是我們一直在追求的管理效果。但人畢竟是情感復(fù)雜的綜合體，管理也不是一門可以計(jì)算得清清楚楚的數(shù)學(xué)。作為追求“個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)”的現(xiàn)代職場人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。