一是建立良好的文化氛圍。良好的文化，一定是建立在良好的制度之上的，沒有好的制度，就不可能有好的文化。對那些剛剛走上社會(huì)、踏進(jìn)職場的新人來講，企業(yè)良好的人際關(guān)系和文化氛圍，對他們盡快融入企業(yè)是有相當(dāng)大影響的。

　　對一些中小企業(yè)而言，尤其是中小民企，不要僅僅把眼光放在利潤上，也應(yīng)該重視文化建設(shè)，這樣才能讓來的人進(jìn)的來、留得住、干的久。

　　二是建立定期考評制度。人無壓力輕飄飄，壓力從哪里來?企業(yè)給的。企業(yè)給職場人壓力的辦法，就是建立比較科學(xué)的考評制度，對職場人給予定期考核評價(jià)，讓大家知道哪些東西必須學(xué)、學(xué)到什么程度，哪些東西應(yīng)該掌握、掌握到什么程度，哪些能力必須具備、提高到什么程度，一年應(yīng)該怎樣，三年會(huì)怎樣，五年又會(huì)怎樣，讓職場人清楚地知道自己的付出會(huì)有怎樣的回報(bào)。

　　三是建立富有競爭力的薪資待遇。企業(yè)也應(yīng)該清楚，沒有合理的的薪資待遇，是很難留住人才的，所以企業(yè)必須建立具有一定競爭力的薪資待遇。

　　就一般職員來講，保持當(dāng)?shù)刂猩嫌蔚乃郊纯?對新招錄的專業(yè)人才來講，必須結(jié)合同行業(yè)的情況，確定他們的薪資特殊政策;對中高層管理人員而言，要結(jié)合企業(yè)的具體情況，采取差別化措施，來確定中高層的薪資待遇，以保持管理團(tuán)隊(duì)的相對穩(wěn)定性。

　　四是建立良好的晉升制度。晉升對職場人有著極大的吸引力，在這方面，可以設(shè)立兩條晉升通道，即管理通道、技術(shù)通道，并明確兩條通道的薪資待遇。

　　對適合做管理的人，可以培養(yǎng)他們從車間基層做起，逐步從工段長、車間主任干起;對適合做技術(shù)的人，則讓他們直接走技術(shù)通道，按照技術(shù)員、助理工程師、工程師、主任工程師、資深工程師這樣的順序，逐步或者越級給予晉升。無論管理職務(wù)、還是技術(shù)職務(wù)，都必須實(shí)行“任期制”，以兩年或三年為期限，能者上、庸者下，形成制度化。