口述/戴科彬(獵聘網(wǎng)創(chuàng)始人) 兩年前的2012年被許多人稱為“90后”的職場元年，90后這群曾被貼上“ 極力表現(xiàn)與眾不同”、“ 反叛意識強(qiáng)烈”、 “自私且承受挫折能力弱”等各種標(biāo)簽的群體正在成為企業(yè)的主力軍。職場上的他們到底是什么樣子?又該如何管理90后?日前，90后員工占比逾半的獵聘網(wǎng)創(chuàng)始人戴科彬給黑馬營九期學(xué)員分享了自己的“獨家秘笈”。 以下為戴科彬口述。

　　很多人覺得獵聘網(wǎng)是一夜之間冒出來的，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站做了將近20年，而我們只用不到3年的時間一夜成名，并搶了他們很多生意。也有很多人問我用了什么方法讓公司員工像打雞血一樣，并且如此愛自己的公司和產(chǎn)品。這很大程度上是源于獵聘網(wǎng)有一套完善的文化管理體系和組織建設(shè)體系。 在創(chuàng)業(yè)初期，獵聘網(wǎng)沒有什么根基，當(dāng)時團(tuán)隊成員來自不同背景，職業(yè)化和教育程度都不高。而團(tuán)隊擴(kuò)張非?？欤壳皵?shù)量超過1000人，其中50%是90后。我們也面臨巨大挑戰(zhàn)，比如互聯(lián)網(wǎng)團(tuán)隊的文化是一種氣質(zhì)，而人數(shù)達(dá)幾百人的銷售團(tuán)隊的文化則是另外一種氣質(zhì)。 這些年，獵聘團(tuán)隊相當(dāng)穩(wěn)定，一直跟隨我的老同事很多，時間最長的達(dá)7年。甚至，最近這一年有很多老員工回流，我們一位工程師離開北京去了天津，不到10個月又返回獵聘網(wǎng)，相對來說，他還是喜歡這里的文化氛圍。怎么做到的?我們的殺手锏便是建設(shè)“同道文化”，其核心便是打造一支互信互愛的團(tuán)隊，這對90后員工尤其重要。對創(chuàng)始人來說，你不能只顧招人而不懂得怎么去留人，你要去營造一種文化，讓每個人都喜歡并凝聚在這里。否則，你花費大價錢招聘來一個人而后卻廢棄掉，這絕對是一個極大的錯誤。 怎么做到互信互愛?你首先要和他們玩到一起，因為如果你不深入到90后，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂，你就不知道他們怎么想的。獵聘網(wǎng)銷售團(tuán)隊多達(dá)幾十個，無論哪個團(tuán)隊贏了，無論這個團(tuán)隊在任何城市，我都會飛過去和他們一起吃飯聊天。我和他們每個人聊的主要話題有三個：你為什么加入獵聘，你在獵聘學(xué)到什么，你有什么要改善的地方。而正是因為經(jīng)常和他們混在一起，我也很了解公司的基層銷售員工，這很重要。 獵聘網(wǎng)內(nèi)部有一個“雙選會”很有意思，它和寶潔的管理培訓(xùn)本質(zhì)上很相似。我們不會因為他是一個部門領(lǐng)導(dǎo)，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會慣壞他們。獵聘網(wǎng)會招聘一批人培訓(xùn)一個月，期間他(她)不歸屬于任何團(tuán)隊。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，我們會安排一個雙選會，新員工會展示自己這一個月學(xué)到了什么內(nèi)容，之后不同的銷售經(jīng)理會向新員工一一展示自己的部門文化是什么，跟著自己能有什么收獲和提高。一些銷售經(jīng)理為了吸引更多新人，不僅會去演講，還會去制作PPT，甚至拍攝視頻。此外，在產(chǎn)品部門我們也采用了這一策略，我們會讓新人和不同產(chǎn)品線之間相互選擇。 我們內(nèi)部還有一個“轉(zhuǎn)正評選會”。通常，一個新員工能不能轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板拍板的，而我們則是通過一個轉(zhuǎn)正評選會來決定。為什么這么做?因為假若一個人能否轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板來決定的，他可能很難和團(tuán)隊形成合作氛圍，所以我們讓其能否轉(zhuǎn)正由其合作伙伴來決定，這對營造一支互信互愛的團(tuán)隊大有裨益。因此，轉(zhuǎn)正評選會也會出現(xiàn)一個被老板看重的人卻被投了反對票的情況。 和新員工合作過的人都會出席轉(zhuǎn)正評選會，聆聽他(她)在試用期做了什么，而后出席的人都會給新人一些建議，并投票決定自己愿意不愿意和新人成為合作伙伴。如果你選擇愿意，就必須發(fā)誓自己會幫助新人怎么成長。新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉(zhuǎn)正機(jī)會，但他如果違反了獵聘網(wǎng)的價值觀，我們會一票否決;如果只是技能上的欠缺，我們還會給他機(jī)會。此外，你還要學(xué)會尋找“金子”，并把它放大。曾經(jīng)有一個想應(yīng)聘獵聘網(wǎng)的廣州女孩因為性格內(nèi)向被拒絕了兩次，后來去深圳應(yīng)聘我們分公司又被拒絕，于是我們破例把她放到廣州試用一個月，結(jié)果一般般。但是我們銷售經(jīng)理發(fā)現(xiàn)她非常有毅力，于是又給了她三個月試用期，后來業(yè)績做得非常好。去年成都分公司設(shè)立，她主動請纓，該分公司的前三個月業(yè)績有一半是她做出來的。我們就把這個故事在內(nèi)刊上放大傳播了一番。 尋找金子是每個創(chuàng)始人的重要職責(zé)。心理學(xué)上有一個20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負(fù)能量，剩下60%是中立派。創(chuàng)始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負(fù)能量的20%就會被淘汰。反之，你就會“完蛋”。獵聘網(wǎng)還有這樣一個價值觀——每個人都有獨一無二的價值，信任和包容會讓其發(fā)揮最大的潛能及人性光輝?，F(xiàn)在很多老板太世故了：當(dāng)一個人能給我?guī)韮r值的時候自己就去討好他(她)，當(dāng)這個人有跳槽的想法時，我就會詆毀他。其實，你真的不要把員工當(dāng)傻子，哪怕他是95后，他也比你聰明多了。你要從思想上認(rèn)識到，每個人都有其獨一無二的價值，他(她)是能夠做成一些事情。然后，你要在員工之間傳播這種思想，每個人都會覺得自己在公司里有發(fā)展空間，而后你的團(tuán)隊自然而然就穩(wěn)定了。 我其實并沒有教給90后員工們什么銷售技能，只是提供一個平臺和氛圍讓他們覺得自己在獵聘網(wǎng)可以有個人的理想和追求，可以被認(rèn)可。