為了研究什么樣的HR最具有成長為HRD的潛能，筆者曾用自己找到的一個兼容性非常好的測評工具做了一個小范圍的樣本研究，試圖找到他們身上的共性心理特質(zhì)。研究對象是13個大型上市公司(有國內(nèi)上市，也有海外上市)的CHO，性別結(jié)構(gòu)是11位女性，2位男性。測評結(jié)果顯示：如果用DISC工具解釋，他們都有D型特質(zhì);如果用PDP工具解釋，他們都有老虎型特質(zhì);如果用樂嘉的色彩理論解釋，他們都有黃色性格。

　　如果我們把這些用不同測評工具的叫法，用統(tǒng)一的描述來解釋，他們共同的特質(zhì)就是六個字——聚焦問題解決。這里有兩層含義：第一是聚焦于問題，第二是聚焦于問題的解決。

　　快速準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題

　　在逐個訪談中，最明顯的發(fā)現(xiàn)是：他們在工作中都像雷達一樣，能夠在復(fù)雜的局面中迅速定位到關(guān)鍵問題。因為通常而言，任何一位CHO空降到一家新平臺時，遇到的有待他解決的問題都不會只是某一個，而往往是一大堆。在一堆問題中，從哪個問題開始著手，哪個問題的解決會起到像多米諾骨牌一樣的連鎖解決效應(yīng)，這樣的判斷能力本身就是一種卓越的智慧。這種智慧的背后，我們細想就會發(fā)現(xiàn)，它就是一種全局觀。它意味著想要成為HRD，想要成為CHO，我們必須要跳出HR操作層面的思維，訓(xùn)練自己力求和公司經(jīng)營者具有同樣的思考問題的角度。

　　將精力聚焦于問題的解決

　　聚集于問題解決也包含兩個層面：一是圍繞如何解決問題，整合一切人和物的資源，這需要超強的資源整合能力;二是所有的工作進程，包括溝通，都以聚集如何解決問題為導(dǎo)向，不偏離這個目標(biāo)，不耗散無關(guān)的情緒。與之相應(yīng)，工作場所中其實很多職業(yè)發(fā)展不順利的人，主要問題都是在工作進程中經(jīng)常發(fā)生與問題解決無關(guān)的人際沖突，不但耗散了很多無端的情緒，最后還把工作問題演變成個人恩怨。其核心問題都是沒有聚焦于問題的解決。

　　綜上所述，作為HR來說，可謂條條大路都可以通往HRD/CHO/HRVP的職位，但是如果你在老板們通常最為關(guān)心的招聘與績效領(lǐng)域能更有所長，得到重用的機會將會更多;當(dāng)然我們也不能忽略內(nèi)部晉升靠信任，外部應(yīng)聘看經(jīng)驗匹配性這樣的常理;同時要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問題解決”這樣的勝任心理特質(zhì)。