在企業(yè)的具體管理當中，有時候發(fā)生很多現(xiàn)象令人深思，為什么過去一個小時能完成的事情現(xiàn)在一天也完不成，以前布置的工作大家二話不說就是一個干 字，現(xiàn)在卻處處講條件，為什么以前干凈的公共區(qū)域現(xiàn)在變得臟了，獎金本來是為了激勵斗志和鼓舞積極性的，為什么上個月發(fā)了獎金確產生了很多糾紛，于是認為 這些人已經產生惰性了，素質不行了，所以有的領導者采取了訓斥，有的采取了換人，有的采取了換崗等方式，其實這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上， 而是出在了領導身上，真正應該調整的是自己，而不是員工，因為是你的激勵機制出現(xiàn)了問題，從而導致這個結果的出現(xiàn)，當部門出現(xiàn)問題的時候，一把手自然而然 應該承擔第一責任，而不是旁推到其他人身上，領導必須名副其實，引領加督導，引領到位，督導嚴密，科學激勵，你的下屬就會跑起來。

　　激勵又分為靜態(tài)激勵和動態(tài)激勵，靜態(tài)激勵就是企業(yè)的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是是基本的激勵，也是很多企業(yè)用的最多的，動態(tài)激勵就是 指管理的領導者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實際情況等作出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關鍵的，要想讓你的下屬跑起來，動態(tài)的激 勵方式必須掌握得當，所以必須掌握激勵的核心。

　　動態(tài)激勵的前提：科學的判斷你的下屬是不是該激勵。當下屬工作效率、工作質量、協(xié)作精神、神態(tài)語言等等出現(xiàn)持續(xù)性反常的時候，就需要診斷是不是 激勵內容出了問題;激勵有時候不能過渡興奮，有的時候員工的期望值是月收入2000元，你給了3000元，等到員工的期望值沒有升高的時候，你又給漲到了 4000元，萬一出現(xiàn)特殊情況，你在把收入降到3000的時候，矛盾就出現(xiàn)了，過猶不及就是這個道理;工作效率或者協(xié)作精神偶爾出現(xiàn)一次反常很正常，作為 領導者千萬不要把個體現(xiàn)象當成普遍存在，就馬上修訂你的激勵方式，反而會給員工一個反復無常的印象，那樣你的激勵機制就失去了科學意義。

　　經理在運用激勵武器的時候，要想發(fā)揮促進動力，必須深諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權十六字真言，并加以綜合運用，那么你的部下就會跑起來。

　　感情意味著賞識和信任。有的領導和員工的感情很好，大家都是哥們弟兄，結果發(fā)現(xiàn)自己的威信越來越差，為什么，因為員工感覺老總也不過如此，大家 都是兄弟，誰也離不開誰了;感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到的效果比請員 工搓一頓都要好的多，領導不要吝嗇你的信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節(jié) 關心見真情，生日團隊慶祝等都能起到不錯的效果。

　　幫帶的核心就是身教大于言傳。示范和榜樣的力量是無窮的，但是很多經理很困惑，我在處處傳幫帶呀，為什么部下的效率卻卻越來越差，因為你的榜樣 已經演變成了事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求你的每一個下屬，時間長了，什么事情領導都干了，部下當然輕松的等著你來干了，傳幫帶不是自己一 直要帶著干下去;傳幫帶的標準是階段性的和創(chuàng)新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領導就需要引導了，領導的品行和作風直接影響你的員工，一 個拖拉的領導是培養(yǎng)不出來一個雷厲風行員工的，己身不正何以令行企業(yè)培訓。

　　培訓在激勵中占有重要的位置，培訓尤其是對于那些歲數(shù)年輕正在成長的屬下更有吸引力，“享受培訓就是最好的獎勵”有科學道理，但是對于那些已經 有一定成就的有相當經驗的部下來講，精神培訓激勵已經不是重要了，那么領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發(fā) 展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調動不起來的，領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，因為你個人的素養(yǎng)代表了 公司發(fā)展的希望，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。{page_break}

　　獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根，罰有據(jù)，獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，而這個現(xiàn)象在家族式企業(yè)里特別容易出現(xiàn)，領導 一高興，就發(fā)布獎勵決定，有的是制度，有的是針對個人的，結果獎勵反而出現(xiàn)了副作用，獎勵本來是要促進積極性的，結果事與愿違，得不償失，原因就出在預防 的制度上，獎的沒有道理，反彈是必然的。獎就要發(fā)布出來，通過某種形式告之天下，有的領導給員工發(fā)獎金，還要偷偷摸摸的，生怕別人知道，結果紙里包住火， 獎就要光明正大，獎就要獎的服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。

　　處罰在很多公司實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對于公司內部“法律”的維護，罰是必須的，千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價 值就永遠不能升值了。挨罰的人有個很有趣的現(xiàn)象，挨罰的很多人都是有特長的、優(yōu)秀的，過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果 企業(yè)采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比 正面的表揚獎勵還要積極有效能，比如說把處罰單改成培訓單，備注是花錢買教訓是為了更好的前進，那么冷漠的罰款單就變的有人情味了很多。所以領導和管理者 的藝術就在于化一切被動因素為積極因素，把批評和懲罰變成正激勵。

　　競爭就是就是創(chuàng)造比、學、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓你的下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備作這個職位。這個很關鍵，作為領導 要學會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍，設立各個階段的目標并進行獎懲;有些員工在取得成績后就有些功高震主，持才傲物，難于管理，甚至有時候敢威脅公司，我們 以前陜西有個省總，業(yè)績最好，但是沒有過多久條件最多，牢騷最多，好象公司離了他陜西就不能過了，結果公司馬上派了一個名義上的副手過去，并且給所有經銷 商發(fā)了公函通告此事，過了沒有一個月，心態(tài)也好了，業(yè)績更高了，因為他明白了經銷商對他的肯定是源于公司舞臺的支持，只要素質過硬和心態(tài)積極人都可以操作 這個市場，領導要時常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。

　　公正是體現(xiàn)領導者的品格魅力。美國的一個心理學家分析，員工的工作動力來源于兩個方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對于員 工的影響是初級的;第二就是相對平衡報酬的影響，他會自己比較周圍同事或者社會環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進行比較，如果領導者有一些偏心，那么他也 會感到不公平公正，而這個會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。