企業(yè)營銷管理、生產(chǎn)管理等，似乎惟獨人力資源管理才是針對人的管理，這其實是一個誤區(qū)。

　　管理對人的極端理解在我們出現(xiàn)問題發(fā)生爭執(zhí)的時候，會體現(xiàn)得更加淋漓盡致，而我們常說的一句話“我對事不對人”，恰恰是誤區(qū)的根源。也就是說，我們總喜歡把人與事區(qū)分對待。“我說你這件事做的不正確，不是說你這個人不正確”，似乎也是這個理兒，但有誰會這么接受你的批評呢？因為事是人做出來的，說誰的事沒有做好就等于是在說這個人有問題，也許是人品有問題，也許是能力有問題，也許是方法有問題，也許是態(tài)度有問題，總而言之就是人有問題。

　　其實，“人有問題”恰恰是人之內(nèi)心所想，事情本身沒有對與錯，都是在人做出來之后才有評價，表面評價的是事，本質(zhì)所指就是人。既然如此，我們是不是就可以認(rèn)為管理者是人，被管理者也是人，即管理的主體和受體都是人，只有人才需要管理，事是不需要管理的，事只需要評價的。換言之，人可以主動做人、被動受管，而事只能被人所做，我們平時說管事其實管的并不是事，而是做事的人以及評價事情的結(jié)果，或者透過對事情的評價來評判一個人。

　　假若如此，我們就會發(fā)現(xiàn)，管理的本身就是一種力量的釋放。管理者對被管理者施加力量，被管理者就會接受同樣大小的力量，被管理者同時會回?fù)粢酝瑯拥牧α?，這就是作用力與反作用力，兩者對等存在，缺一不可。

　　如果我們能體會出管理是一種力量，就能懂得為什么被管理者有時候沒有執(zhí)行力，有時候會惹管理者生氣，這就教會了管理者該如何做管理。

　　被管理者沒有執(zhí)行力就是被管理者不能順從管理者的意愿去做事情，可能有被管理者的素質(zhì)與態(tài)度的問題，但問題還在于管理者施加的力量不夠，所以問題主要在于領(lǐng)導(dǎo)。一個領(lǐng)導(dǎo)能同時管理幾個人決定我們的管理幅度，有的人主張7個下屬為佳，有的人推行扁平化管理以至于幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過7，但因為力量有限，被分散到大于7的人頭上就沒有了力量，所以也會導(dǎo)致下屬執(zhí)行力不強。管理的幅度與層級該如何設(shè)計就要依靠管理者的能力與素質(zhì)，這是科學(xué)的根本，也是執(zhí)行力之源泉。

　　下屬有時候會惹惱上司，原因是管理者的施力方式有問題，就類似于我們對著堅硬的物體打了一拳卻自己受傷了，因為出手有問題。當(dāng)管理者對下屬的管理不當(dāng)?shù)臅r候，下屬的表現(xiàn)是給出一個刺激的反作用力。其實，任何一種主動的力量都會受到反作用力，而且一定是對等的，主體會不會因為反作用力而感受到疼痛，要看受體是受力之后處于靜止?fàn)顟B(tài)還是直接傳遞力量。當(dāng)管理者給被管理者施加力量，被管理者立即去做事情或者去管理他的下屬，管理者就不會產(chǎn)生疼痛的苦惱，因為力量被傳遞，否則就是被下屬激怒。

　　所以說，管理就是傳遞力量，要注意角度與方式，要研究受眾數(shù)量，更要考慮被管理者的個人承受能力。無論如何，管理要學(xué)會借力發(fā)力，如四兩撥千斤，才會有使不完的勁，力到功成。