“真功夫”奪權(quán)事件的發(fā)生，再次讓我想到了家族企業(yè)控制權(quán)之爭。提到家族企業(yè)、家族企業(yè)管理，尤其是家族企業(yè)權(quán)利更替和職業(yè)經(jīng)理人管理，似乎總是一個(gè)“熵”。針對去年的“陳黃大戰(zhàn)”我曾寫過“家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人問題研究”和“《喬家大院》里的股東和職業(yè)經(jīng)理人”兩篇文章?？吹?ldquo;真功夫”打的這么火熱，又忍不住在下點(diǎn)兒東西。恰值正好在研讀Morten Bennedsen、Xiaowei Rose Luo、Morten Bennedsen、Ludo Van der Heyden等學(xué)者2010年在INSED商學(xué)院舉行的、主題為“Transferring to the next generation”的研討會(huì)的會(huì)議記錄，于是提筆，一氣呵成此文。

　　無論學(xué)術(shù)界如何界定，家族企業(yè)都有著悠久的歷史，也是世界上最為廣泛的組織形式。“即使最保守的估計(jì)，家庭所有或經(jīng)營的企業(yè)在全世界企業(yè)中占65%到80%之間。全世界500強(qiáng)企業(yè)中有40%由家庭所有或經(jīng)營”（克林·蓋爾西克）。然而，據(jù)美國一所家族企業(yè)學(xué)院的研究表明，約有７０％的家族企業(yè)未能傳到下一代；在中國，有關(guān)資料顯示，家族企業(yè)的平均壽命為24年，恰好與企業(yè)創(chuàng)始人的平均工作年限相同，但也只有30％的家族企業(yè)可以傳到第二代手中。[①]這其中的原因也正是本文即將要討論的內(nèi)容。即，家族企業(yè)如何將控制權(quán)順利、成功的移交給下一代？
　　家族企業(yè)控制權(quán)因何不能順利移交？
　　——來自第一代的阻力
　　家族企業(yè)控制權(quán)不能順利移交給下一代的一個(gè)關(guān)鍵因素是來自創(chuàng)業(yè)企業(yè)家本身的阻礙。我們不得不承認(rèn)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家自身的特性、品質(zhì)鑄就了家族企業(yè)的輝煌，他們?yōu)槠髽I(yè)的成功立下了汗馬功勞。這一切都是無可厚非的。然而，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家本身的一些特點(diǎn)也阻礙了權(quán)利移交過程的進(jìn)展。其中，在創(chuàng)業(yè)企業(yè)家中普遍存在的兩種特點(diǎn)有時(shí)會(huì)對家族企業(yè)控制權(quán)的轉(zhuǎn)移產(chǎn)生致命性的打擊：一、創(chuàng)業(yè)企業(yè)家希望自己的企業(yè)在今后的經(jīng)營中仍然保持原來的商業(yè)模式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；二、創(chuàng)業(yè)企業(yè)家對現(xiàn)代化企業(yè)組織管理模式的排斥（Morten Bennedsen）。在這兩點(diǎn)中，第一點(diǎn)明顯違背情景管理和權(quán)變管理的原則，第二點(diǎn)也不符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢。企業(yè)（無論是家族企業(yè)還是非家族企業(yè)）如果想取得永久的發(fā)展，都必須與時(shí)俱進(jìn)，摒棄傳統(tǒng)的模式，采用與時(shí)、與地相符的治理結(jié)構(gòu)。而企業(yè)一旦有所突破性的變革，勢必會(huì)引起“太上皇們”（創(chuàng)業(yè)企業(yè)家們）的不滿。他們出面、強(qiáng)加干預(yù)必然對控制權(quán)的順利移交產(chǎn)生阻礙。
　　——繼任計(jì)劃的缺失
　　“富二代”這個(gè)本身并沒有色彩的詞匯，在大多時(shí)候卻被冠以“貶義”的色彩?？陀^上來說，在這一群體中不乏“知識成功型”的青年才俊。但從媒體的報(bào)道來看，在這一群體中似乎更多的是“紈绔子弟敗家型”、“順其自然型”和“父子衰落型”的紈绔子弟。從“浙江商人培養(yǎng)繼承人的方式”調(diào)查來看，37%的“富二代”希望能夠自己創(chuàng)立一番事業(yè)，45%的認(rèn)為目前自己還不具備接班的各項(xiàng)素質(zhì)，不愿接受父輩的事業(yè)。[②]這預(yù)示著，在家族企業(yè)里，“繼任計(jì)劃”缺失依舊是一個(gè)普遍的現(xiàn)象。繼任計(jì)劃的缺失也是家族企業(yè)控制權(quán)不能順利移交，家族控制權(quán)交替失敗周期性發(fā)作的一個(gè)重要因素（Xiaowei Rose Luo）。家族企業(yè)如果沒有一個(gè)明確的繼任計(jì)劃，就不能及時(shí)的培育新人。當(dāng)家族企業(yè)缺少繼任計(jì)劃時(shí)，即便是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的子女，對其即將要做的事情也不會(huì)清楚（Xiaowei Rose Luo）。對于不愿從職業(yè)經(jīng)理人市場引入新人的家族企業(yè)而言，就會(huì)造成“斷層”。如此，必然導(dǎo)致家族企業(yè)控制權(quán)不能順利移交。
　　——不能“再創(chuàng)造”
　　家族企業(yè)表明的上輝煌極容易造成下一代（繼任者）創(chuàng)造力的缺失，缺乏積極上進(jìn)和冒險(xiǎn)的精神。在現(xiàn)代社會(huì)，一個(gè)甘于現(xiàn)狀的企業(yè)是沒有生命力的。尤其是對于從順境中走過來的“富二代”而言，大多數(shù)缺乏“置之死地而后生”的拼搏精神。創(chuàng)業(yè)企業(yè)家身上的精神是第二代繼任者所缺乏的，對于這種移交，或許能稱得上順利，但也絕對稱不上成功。這種現(xiàn)象在“順氣自然型”和“父子衰落型”的家族企業(yè)中非常普遍。去年回家與朋友閑聊時(shí)，曾談到一家從事煤窯企業(yè)后勤服務(wù)的公司。這家后勤公司（姑且這么稱謂），老板是20多年前推著小車走到山西的，目前已經(jīng)積累了幾千萬的資產(chǎn)。然而，他唯一的孩子對于這些他從事的事業(yè)似乎沒有任何興趣，過著近乎整日燈紅酒綠的生活。試想，在這樣的一個(gè)家族企業(yè)，如何能子承父業(yè)？相反，他的一個(gè)侄子在跟了他多年以后另立山頭，已經(jīng)取得和他一樣的成就。據(jù)朋友介紹，他的侄子倒是和他一樣，出身貧寒。然而，我并不認(rèn)為能夠掌控企業(yè)的一定要是出身貧寒的?？纯次覀儙状髧?、或壟斷行業(yè)內(nèi)的企業(yè)老總或董事長級別的人物，他們中似乎沒有幾個(gè)出身貧寒的。家族企業(yè)一旦有所起色，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家首先要考慮的問題就應(yīng)該是如何培養(yǎng)下一代，而不是如何進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)。如果我們的家族企業(yè)里的企業(yè)家能夠理解古代帝王選太子，也就不難理解家族企業(yè)內(nèi)部“繼任計(jì)劃”了。{page_break}
　　如何實(shí)現(xiàn)順利移交？
　　——及時(shí)
　　家族企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)控制權(quán)的順利、成功轉(zhuǎn)移，必須擇機(jī)及時(shí)移交。根據(jù)大多數(shù)的研究表明，家族企業(yè)控制權(quán)順利、成功交替得以實(shí)現(xiàn)的時(shí)間是在創(chuàng)業(yè)企業(yè)家50歲左右的時(shí)候（Ludo Van der Heyden）。然而，對于大多數(shù)50歲左右的第一代企業(yè)家來說，事業(yè)似乎正是如日中天，是不愿意在此時(shí)交出控制權(quán)的。退一步說，即便是他們能夠交出控制權(quán)，也不會(huì)完全從家族企業(yè)管理中撤出。我們2006年在河南做調(diào)研時(shí)，就發(fā)現(xiàn)過這樣的現(xiàn)象。當(dāng)?shù)赜幸患倚⌒蜋C(jī)械制造廠，老廠長已經(jīng)將近七十來歲，但依舊每天都蒞臨車間，親自“指揮”工作。新廠長（老廠長的兒子）的權(quán)利僅限于計(jì)劃、組織、執(zhí)行，決策大權(quán)仍然為老廠長掌控。據(jù)該廠一個(gè)主任介紹，他們多年都是如此，廠子里目前最困難的就是拿不到訂單。從調(diào)研來，也正是如此，才使得該廠多年沒有進(jìn)展，與隔壁一家已經(jīng)上市、還有一家在醞釀上市的同類企業(yè)的差距是越來越遠(yuǎn)。這個(gè)例子也反映出了下面要談的問題，即，權(quán)利移交要發(fā)自真心。
　　——真心
　　真心，無論是家族企業(yè)還是非家族企業(yè)，在權(quán)利移交時(shí)都是至關(guān)重要的因素。這涉及到兩個(gè)方面的問題，其一、權(quán)利的移交者是出于真心的；其二、權(quán)利的接管者也是真心的（Morten Bennedsen）。當(dāng)有一方出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，都會(huì)造成權(quán)利移交的失敗。前些年，關(guān)于多家企業(yè)收購“匯源”的消息不斷被報(bào)道，關(guān)于“民族品牌”的“口水戰(zhàn)”打的異常火熱。從當(dāng)時(shí)對朱新禮的一篇采訪報(bào)道我們可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)老朱很辛苦。與國內(nèi)其他家族企業(yè)一樣，匯源集團(tuán)并沒有一個(gè)很明晰的“繼任者計(jì)劃”。朱新禮雖然也有兒女，但其子女并不想繼承其事業(yè)。朱新禮也曾表示，自己經(jīng)營匯源已經(jīng)很辛苦了，不想讓自己的子女再辛苦。姑且不談匯源內(nèi)部現(xiàn)在情況，僅從當(dāng)時(shí)的情形來看，在雙方都缺乏真心的時(shí)候，權(quán)利是不能夠移交的。事實(shí)也證明，匯源的掌舵人依然是朱新禮。也就是說，如果家族企業(yè)試圖轉(zhuǎn)移控制權(quán)，雙方都要發(fā)在真心。“老子”要真心想放手，“兒子”是真心想接管。否則，還是維持現(xiàn)狀為好。這樣，即便是為未來埋下了一定的“隱患”，但也不至于造成當(dāng)下的危機(jī)。
　　——新血液
　　相關(guān)的研究還表明，如果企業(yè)的繼任者能夠從外部獲得必要的經(jīng)驗(yàn)將會(huì)更有助于企業(yè)權(quán)利的交接。由此，也不難理解為什么許多“富二代”都被送到了國外商學(xué)院去讀書。但是，從外部獲得必要的經(jīng)驗(yàn)也不見得非要去國外商學(xué)院讀書才行。企業(yè)的繼任者如果能夠有在其家族企業(yè)以外的企業(yè)工作的經(jīng)歷，對于接管自己家族企業(yè)也同樣具有有很大幫助的。我們調(diào)研中還了解到這樣一家公司：父親，作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)家，從家庭作坊做起，一直到現(xiàn)在公司的訂單應(yīng)接不暇（據(jù)說多年以后的生產(chǎn)訂單都已經(jīng)簽下了）。對于這樣一個(gè)家庭和公司來講，可以稱得上取得了階段性的成功，出身在這樣家庭的孩子也稱得上是個(gè)“富二代”了。但這家公司老總的兒子大學(xué)畢業(yè)后并沒有直接到自家企業(yè)里任職，而是自己找了份工作，在外面自己做事。在已經(jīng)積累了一定經(jīng)驗(yàn)后，兒子回到自己家的企業(yè)內(nèi)部，從事市場工作。此外，其父年齡也已50歲左右。從某種程度上來講，這既是在執(zhí)行一個(gè)“繼任者計(jì)劃”，也是其家族企業(yè)控制權(quán)在進(jìn)行“軟著陸”。（作者 韓雪亮）