大多數(shù)企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以后，對(duì)之前發(fā)出的沖突,到底以哪一項(xiàng)為準(zhǔn)?如果因此發(fā)生了勞動(dòng)糾紛，做出有利于勞動(dòng)者的解釋，企業(yè)可能遭遇敗訴。

　　為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)舉辦了題為“終止、解除勞動(dòng)合同，原因、程序不可忽視”的主題沙龍，特邀北京首安人力資源服務(wù)有限公司首席講師張弛，為服裝行業(yè)的HR們?cè)敿?xì)講解錄用通知書(shū)的相關(guān)知識(shí)。

　　錄用通知與勞動(dòng)合同以誰(shuí)為準(zhǔn)

　　張律師指出，當(dāng)勞動(dòng)合同與錄用通知書(shū)中的內(nèi)容不相一致或相沖突時(shí)，便產(chǎn)生了使用效力的問(wèn)題。

　　一種情況是勞動(dòng)合同產(chǎn)生于錄用通知書(shū)之后，勞動(dòng)合同約定不同于錄用通知書(shū)的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)視為用人單位與員工就同一問(wèn)題作了新約定，此時(shí)，勞動(dòng)合同條款的效力高于錄用通知書(shū)。

　　另一種情況，錄用通知書(shū)中具備的內(nèi)容沒(méi)有在勞動(dòng)合同中出現(xiàn)。張律師表示，這種情況下，不能完全依據(jù)協(xié)議形成時(shí)間來(lái)確定誰(shuí)更具有效力，而是要看錄用通知書(shū)在勞動(dòng)合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定錄用通知書(shū)的有效期，該部分內(nèi)容在勞動(dòng)合同簽訂后仍然有效。相反，如果用人單位在簽訂勞動(dòng)合同之時(shí)書(shū)面說(shuō)明自勞動(dòng)合同簽訂之日起錄用通知書(shū)自動(dòng)失效，或者以勞動(dòng)合同內(nèi)容為準(zhǔn)的，未在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)的內(nèi)容就不再具有法律效力。

　　錄取通知書(shū)不能代替勞動(dòng)合同

　　張律師強(qiáng)調(diào)，錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同不能相互代替，在招聘和錄用員工的過(guò)程中，錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同起著不同的作用。錄用通知書(shū)是用人單位想要建立勞動(dòng)關(guān)系的單方意思表示，而勞動(dòng)合同是證明用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件，二者不能相互代替。

　　他向在場(chǎng)的HR講述了一個(gè)真實(shí)的案例：某公司決定錄用一名文員，經(jīng)過(guò)面試以后錄用了剛畢業(yè)的周某。周某接到通知后便到公司辦理了入職手續(xù)，雙方?jīng)]有簽訂正式勞動(dòng)合同。一年以后，公司業(yè)績(jī)下滑，想要裁員，名單里就有周某。在協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，周某提出公司一直沒(méi)有與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向她支付在職期間的雙倍工資。公司認(rèn)為，錄用通知書(shū)的內(nèi)容和效力可以代替勞動(dòng)合同，不需支付周某雙倍工資。

　　用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知書(shū)并不能免除用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。因而，用人單位應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向周某支付雙倍的工資。

　　張律師向在場(chǎng)的HR強(qiáng)調(diào)，用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知書(shū)，待員工入職后，應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂正式的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位可以選擇使錄用通知書(shū)失效，也可將其作為勞動(dòng)合同的附件而繼續(xù)有效，在二者約定不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定作為履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。