作為公司的一名領(lǐng)導(dǎo)，想一想你能給員工帶來的巨大影響。你可以點(diǎn)燃員工的熱情之火，并使公司因?yàn)閾碛羞@樣的員工而光芒四射；你也有能力熄滅這熱情之火，只要你不為他們提供邁向成功所需的資源和工具。

　　內(nèi)部營(yíng)銷可以幫助你通過四種方法，打造一支干勁十足的員工隊(duì)伍：調(diào)動(dòng)積極性，協(xié)助員工更好地完成工作，充分授權(quán)，確保他們實(shí)現(xiàn)了工作目標(biāo)并對(duì)他們?nèi)〉玫某删徒o予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　什么是內(nèi)部營(yíng)銷

　　內(nèi)部營(yíng)銷的意思是使員工熱愛公司的品牌，然后再讓他們?nèi)フf服客戶熱愛這一品牌。員工不是會(huì)自動(dòng)熱愛自己的公司和它的品牌嗎？坦率地說，不會(huì)?，F(xiàn)實(shí)地講，有些人工作的目的就是養(yǎng)家糊口。企業(yè)可以接受這樣平庸的績(jī)效，但肯定是不提倡的。如果某個(gè)員工對(duì)公司的品牌或產(chǎn)品興趣索然，那么他對(duì)工作就會(huì)興趣索然，對(duì)客戶服務(wù)也會(huì)興趣索然。這樣糟糕的客戶服務(wù)會(huì)讓公司關(guān)門的。

　　相反，如果某個(gè)員工激情四溢，他身邊的同事很容易就能感覺到他熱愛自己的公司，而客戶也會(huì)受其影響。

　　通過運(yùn)用一些已被證明有效的營(yíng)銷手段，你可以增強(qiáng)員工對(duì)公司的想法、價(jià)值觀和各項(xiàng)措施的理解。你是在向員工推銷公司的品牌承諾。

　　那么，什么是品牌承諾呢？品牌承諾就是你答應(yīng)要給客戶提供的東西的核心內(nèi)容。

　　Barkley Evergreen & Partners, Inc. 的總裁金（Jeff King）認(rèn)為，實(shí)施到位的內(nèi)部營(yíng)銷是打造成功品牌最重要的部分。

　　金說：“內(nèi)部營(yíng)銷至關(guān)重要。它的作用是確保我們能夠兌現(xiàn)品牌承諾。營(yíng)銷和廣告公司的人在構(gòu)想誘人的品牌承諾方面可謂行家里手，但是兌現(xiàn)這些承諾還得靠員工的努力?！?

　　你要知道，品牌承諾加公司兌現(xiàn)承諾的能力等于業(yè)務(wù)成果。幾乎可以肯定地說，如果員工不具備兌現(xiàn)品牌承諾的能力或動(dòng)力，那么客戶是不會(huì)接受這種承諾的。最關(guān)鍵的是，你就無法實(shí)現(xiàn)想要實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)成果。

　　不是所有員工都有機(jī)會(huì)直接與客戶接觸，但是，每個(gè)員工都可以為品牌承諾的傳遞做出一份貢獻(xiàn)。他們會(huì)彼此交談，對(duì)管理人員的水平高低都有自己的看法。以下數(shù)據(jù)能更好地說明，只有調(diào)動(dòng)起員工的積極性，企業(yè)才可能收獲好的業(yè)務(wù)成果：

　　49%的消費(fèi)者說他們永遠(yuǎn)不會(huì)去購(gòu)買某些特定品牌的產(chǎn)品或服務(wù)。他們當(dāng)中81%的人說，這是因?yàn)樗麄兣c這些品牌或者其代表有過不愉快的接觸經(jīng)歷。

　　公司要取得成功，并不意味著你就需要所有員工的支持。這里可以運(yùn)用80/20原則，即將你的主要精力集中在那些支持你或愿意相信公司的80%的員工身上。對(duì)那些抱怨得最厲害的員工，不要太花心思去做他們的思想工作，這樣反倒會(huì)讓你忽略了80%處于正軌的員工。

　　內(nèi)部營(yíng)銷能帶來什么

　　內(nèi)部營(yíng)銷措施可以是指那些為了取得某一特定目標(biāo)而采取的短期、具有針對(duì)性的舉措。這些短期內(nèi)部營(yíng)銷舉措可以幫助你完成這樣的工作，如實(shí)施新方案，適應(yīng)變化，克服困難，應(yīng)對(duì)公司被購(gòu)并后的生存問題等。

　　更重要的是，內(nèi)部營(yíng)銷是一個(gè)不斷與員工分享信息，并且認(rèn)可他們所做出的貢獻(xiàn)的過程。

　　這一持續(xù)的過程是構(gòu)建健康企業(yè)文化的基礎(chǔ)，員工在這種文化氛圍內(nèi)遵循“我為人人，人人為客戶”的理念。持續(xù)不斷的內(nèi)部營(yíng)銷也是創(chuàng)建世界一流公司的基石。

　　讓我們來看一個(gè)例子，了解一下持續(xù)進(jìn)行的、旨在改變企業(yè)文化的內(nèi)部營(yíng)銷措施會(huì)給一家公司帶來什么。

　　幾年前，希爾頓酒店集團(tuán)旗下的Homewood Suites的品牌經(jīng)理霍爾特豪澤（Jim Holthouser），想要聘請(qǐng)高人幫助他復(fù)興這一低迷的酒店品牌。從第一天開始，他就知道在他的戰(zhàn)略規(guī)劃中，與復(fù)興酒店占據(jù)同等重要地位的，是將這一品牌與其他品牌區(qū)分開來，不僅是在希爾頓酒店集團(tuán)以外，而且還得在內(nèi)部。

　　霍爾特豪澤說：“我們的確需要一些賢能之士來幫助我們發(fā)展。但是，我剛到 Homewood 的時(shí)候，招聘廣告發(fā)出去后卻沒有一個(gè)來應(yīng)聘的人。大家都想去客似云來的地方，而在公司內(nèi)部，我們這個(gè)品牌默默無聞。所以，Homewood必須激起內(nèi)部員工對(duì)這個(gè)的品牌的興奮度，這樣就能夠吸引一部分人才了?！被魻柼睾罎蛇€說，“我們一直都在孜孜不倦地培養(yǎng)和推廣Homewood 的品牌個(gè)性。我們這不拘謹(jǐn)，員工在這工作很開心。我們把謝謝掛在嘴邊，向員工提供很好的培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

　　“而且我們做了大量的溝通工作，使團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人都能全心全意地工作。我們的團(tuán)隊(duì)成員都為Homewood的品牌感到驕傲，他們希望客戶也喜愛這一品牌?！?/P>

　　霍爾特豪澤和手下的幾位高層經(jīng)理定期和公司一線的團(tuán)隊(duì)成員召開電話會(huì)議，同時(shí)也定期與每位總經(jīng)理召開電話會(huì)議，以了解業(yè)務(wù)的最新進(jìn)展情況。當(dāng)有員工表現(xiàn)突出時(shí)，霍爾特豪澤會(huì)發(fā)去書面感謝信，并致電表示祝賀。

　　由于霍爾特豪澤為員工敞開了信息大門，他們的工作非常出色。不僅如此，員工在客戶服務(wù)方面的表現(xiàn)也更上了一層樓，因?yàn)樗麄冋嬲龘?dān)起了促使公司品牌成功的責(zé)任?；魻柼睾罎烧f：“我們一直認(rèn)為內(nèi)部營(yíng)銷同外部營(yíng)銷一樣重要，而我在這里的經(jīng)歷證明了我的想法是對(duì)的?！?/P>

　　五年之后，霍爾特豪澤再也沒有碰到招聘方面的問題了。他說：“現(xiàn)在發(fā)出招聘帖子后，應(yīng)聘的人數(shù)超過了我們能夠應(yīng)付的程度?！本频晷袠I(yè)面臨的最大問題是員工流失率高，但是Homewood 的優(yōu)秀員工卻一直沒有離開那里。

　　這些員工關(guān)心客戶，而客戶也回饋他們以支持和贊賞?；魻柼睾罎烧f：“由于客戶的好評(píng)，我們贏得了三項(xiàng)行業(yè)大獎(jiǎng)。這些獎(jiǎng)勵(lì)是我們致力于營(yíng)造企業(yè)文化的直接結(jié)果，在這種文化氛圍內(nèi)，團(tuán)隊(duì)成員滿腔熱情地實(shí)現(xiàn)著我們的品牌承諾?！?
 
 
　　如何從企業(yè)文化入手

　　企業(yè)文化可以折射出一家公司的領(lǐng)導(dǎo)力、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、歷史以及共享的信念和價(jià)值觀等。企業(yè)文化勢(shì)必會(huì)影響到員工是支持組織將要進(jìn)行的變革，還是阻止它的發(fā)生。企業(yè)文化若是定位不當(dāng)，會(huì)使員工對(duì)變革產(chǎn)生抵觸情緒。他們甚至可能破壞企業(yè)希望推行的行為模式。而內(nèi)部營(yíng)銷會(huì)幫助你傳達(dá)公司文化的愿景，鞏固已經(jīng)強(qiáng)大的品牌文化，并為員工提供行動(dòng)指南。

　　關(guān)于企業(yè)文化，最關(guān)鍵的一點(diǎn)仍然是你是怎么說的，就要怎么做。管理層在實(shí)踐和傳達(dá)企業(yè)文化時(shí)，會(huì)有兩件非常重要的事情發(fā)生：一，員工會(huì)看到你對(duì)公司理念的堅(jiān)持；二，這證明了管理層視員工為公司的靈魂。

　　那么說一套做一套的情況我們看得還少嗎？某公司自稱團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)文化的重要組成部分，卻根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效來對(duì)之進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，根本無視團(tuán)隊(duì)的績(jī)效?；蛘呗暦Q創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識(shí)是公司的核心價(jià)值觀，卻對(duì)敢冒風(fēng)險(xiǎn)的員工施加懲罰。

　　如果公司說一套做一套，員工就會(huì)失去對(duì)它的信任，并感到困惑。如果公司每天都通過樹立正確的楷模、提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和溝通，來強(qiáng)化這一企業(yè)文化的話，那么員工也會(huì)變成企業(yè)文化所推崇的那種楷模。

　　有這樣一家電信公司，它正處于大規(guī)模的機(jī)構(gòu)調(diào)整中。從如何管理項(xiàng)目，到如何將工作轉(zhuǎn)交給其他部門，到如何推行諸如提高人際關(guān)系技能這樣的新舉措等，公司都想變個(gè)天翻地覆。

　　其中一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)米克始終堅(jiān)持就公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和員工進(jìn)行溝通，和他們分享組織令人神往的成功藍(lán)圖，并且一直牢記是一線的員工幫助他取得了成功。

　　米克小組的員工在公司內(nèi)部被稱為“激情四射、具有創(chuàng)業(yè)家精神的獨(dú)行俠”。公司管理層賦予了他們解決問題的自主權(quán)。他們當(dāng)中的很多人被召集起來，幫助公司

　　規(guī)劃戰(zhàn)略愿景、重整流程。像處于過渡階段的任何團(tuán)隊(duì)一樣，由于組織發(fā)生了巨變，這個(gè)小組也承受了很多的痛苦。但他們沒有散伙，而是依靠共同的愿景和參與熱情團(tuán)結(jié)在了一起，變成了一支更加強(qiáng)大和更有凝聚力的隊(duì)伍。

　　這樣激發(fā)員工的熱情

　　內(nèi)部營(yíng)銷的目的就是打造一支工作積極性高漲的員工隊(duì)伍。這樣的員工由于對(duì)自己的工作滿腔熱情，因而心里不會(huì)有“哪些事是我該做的，哪些事不是我該做的”的想法。他們?cè)俨粫?huì)把自己的工作看成是某項(xiàng)具體的任務(wù)，而是認(rèn)為只要對(duì)公司有利的事情，都是他們的工作。

　　要想激發(fā)員工的熱情，使他們出色地完成工作并為客戶傳遞公司的品牌承諾，請(qǐng)考慮下面四個(gè)因素：調(diào)動(dòng)積極性，協(xié)助員工更好地完成工作，充分授權(quán)，確保員工實(shí)現(xiàn)了工作目標(biāo)并對(duì)他們?nèi)〉玫某删徒o予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　你是否有過被一本好書吸引得愛不釋手的經(jīng)歷呢？這是因?yàn)槟阃耆谌氲搅藭械墓适吕?。就像一本好書調(diào)動(dòng)讀者一樣，公司也可以把員工調(diào)動(dòng)起來。怎么做呢？給他們講故事唄！

　　讓員工參與創(chuàng)建公司愿景，然后為他們勾畫出一幅清晰、生動(dòng)的畫卷，告訴他們你希望他們?nèi)绾螌?shí)施這一愿景。當(dāng)然，你應(yīng)該給他們提供一些事實(shí)，如目標(biāo)等。但是，你的故事里不僅要有事實(shí)，也要有關(guān)于品牌靈魂的敘述，說說你的品牌為什么與眾不同，特別在哪里，妙在哪里，為什么受到客戶和員工的珍愛等。

　　例如，電信運(yùn)營(yíng)商Sprint公司有一位經(jīng)理倍受員工的尊敬，因?yàn)樗且晃怀錾臏贤ㄕ?。每年，他都?huì)坐下來制訂下一年的溝通戰(zhàn)略和規(guī)劃。每個(gè)月召開員工大會(huì)之前，他都會(huì)對(duì)自己要講的主題和擬傳達(dá)的主要信息做一個(gè)計(jì)劃，基于員工感興趣的問題決定要討論的內(nèi)容。

　　調(diào)動(dòng)員工積極性的另一個(gè)方法是建立和維護(hù)一種集體感。這樣做，員工就會(huì)認(rèn)為“我們所有人都是同舟共濟(jì)的”，認(rèn)為他們是某項(xiàng)“重大事業(yè)”的參與者。這種歸屬感是企業(yè)員工最需要的。當(dāng)你建立起一個(gè)集體，人們就會(huì)覺得有責(zé)任和義務(wù)來互相支持。

　　協(xié)助員工更好地完成工作。

　　你已經(jīng)將員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來了，讓他們看到了你為公司規(guī)劃的愿景是什么。下面要做的就是讓他們明白，他們是有能力將這種美好的愿景變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的。

　　你肯定不希望員工對(duì)客戶或同事說這樣的話，“我們這不是這樣做事的。”或者，“我們沒有