雙休日出差算加班嗎 

     讀者來(lái)信 
     我是一家企業(yè)的技術(shù)人員，經(jīng)常出差在外。上個(gè)月我整月都在外面出差，雙休日也不能回來(lái)?？墒前l(fā)工資時(shí)單位卻沒(méi)有支付我雙休日的加班費(fèi)。上個(gè)月底我和單位勞動(dòng)合同期滿(mǎn)并終止，我向單位提出支付該月雙休日加班費(fèi)的要求，但遭到單位的拒絕，并告知我出差在外的雙休日沒(méi)有加班費(fèi)，該項(xiàng)費(fèi)用已包含在出差補(bǔ)貼里了。我覺(jué)得單位的解釋是不對(duì)的，想申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，因此特向你們咨詢(xún)一下，我是否可以要求單位支付雙休日的加班費(fèi)？  
     這位讀者問(wèn)的問(wèn)題很普遍。 
     加班是指用人單位與職工協(xié)商一致，要求職工在法定節(jié)假日或公休假日從事工作。因此出差在外適逢雙休日，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)，這個(gè)問(wèn)題不能一概而論。 
     一、若該雙休日勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)，由于該工作日不是正常工作日，則根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬……（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬……”即職工在雙休日加班后，用人單位能夠安排補(bǔ)休的，給予同等時(shí)間的補(bǔ)休，不發(fā)加班工資；確實(shí)不能補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)按照《勞動(dòng)法》的該項(xiàng)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給加班工資。因此像這位讀者在出差期間，如果雙休日正常工作，單位在不給你補(bǔ)休的情況下拒絕給你加班費(fèi)是違反勞動(dòng)法的，其行為實(shí)質(zhì)是克扣工資  
     二、若該公休日勞動(dòng)者并未提供勞動(dòng)，也就是說(shuō)該日勞動(dòng)者并未從事工作而是在休息，只不過(guò)是在出差地而不是在居住地休息，這種情況下，勞動(dòng)者并不是加班，用人單位不需要另外支付加班工資，你要求單位支付加班費(fèi)是沒(méi)有法律依據(jù)的。
     周六培訓(xùn)開(kāi)會(huì)算加班嗎 
     讀者來(lái)信 
     我們公司每月平均占用2個(gè)周六進(jìn)行公司內(nèi)培，召開(kāi)溝通會(huì)議，所有的員工必須參加，但是當(dāng)有員工提出要求按加班處理時(shí)，公司則辯解說(shuō)，這2天只是給員工培訓(xùn)和開(kāi)會(huì)，并沒(méi)有讓你們干活，不能算加班。請(qǐng)問(wèn):這種情況應(yīng)該發(fā)加班費(fèi)嗎？公司這樣的解答合理嗎？ 
     這個(gè)問(wèn)題涉及到到底什么是加班的問(wèn)題。 
     我們平時(shí)說(shuō)的加班很好識(shí)別：在工作時(shí)間之外老板叫你工作就是加班了。 而對(duì)那些像不是加班，但是又像加班的行為，就比較難把握了，而企業(yè)也就乘此模糊的概念侵犯員工的利益！ 
     要正確識(shí)別何為加班要從加班的定義上來(lái)說(shuō)。我們平時(shí)說(shuō)的加班，其實(shí)包括加班和加點(diǎn)。所謂加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節(jié)假日、休息日從事工作。加點(diǎn)是職工按照用人單位的要求，在每天標(biāo)準(zhǔn)8小時(shí)的工作時(shí)間以外繼續(xù)從事工作。 
     識(shí)別加班加點(diǎn)的要點(diǎn)： 
1、 加班是用人單位要求的； 
2、 加班的內(nèi)容體現(xiàn)用人單位的意志； 
3、 在國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外。 
     單位利用周末來(lái)進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)和開(kāi)會(huì)到底算不算加班呢？我們從上述的幾點(diǎn)來(lái)分析一下。 
     首先，內(nèi)部培訓(xùn)和溝通會(huì)議是否是加班單位要求？這是當(dāng)然的。內(nèi)部培訓(xùn)不同于在單位外的培訓(xùn)，一般都是單位讓員工去參加的，而且從實(shí)際情況來(lái)看，雖名曰培訓(xùn)，但多是內(nèi)部的業(yè)務(wù)交流，可能是單位想避開(kāi)加班的概念而如此稱(chēng)呼的，從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)有點(diǎn)類(lèi)似于開(kāi)會(huì)。 
     其次，內(nèi)部培訓(xùn)和溝通會(huì)議是否體現(xiàn)了單位的意志？一般來(lái)說(shuō)，既然是單位要求的，就體現(xiàn)了單位的意志。但是有少數(shù)的例外，比如公司老總要求員工在工作時(shí)間外去做私事。不過(guò)在本例中沒(méi)這種情況，內(nèi)部培訓(xùn)和溝通會(huì)議應(yīng)該是體現(xiàn)單位的意志的。 
     再次，內(nèi)部培訓(xùn)和溝通會(huì)議是否在標(biāo)準(zhǔn)工作日之外（2個(gè)周六）？ 
     綜上所述，單位的內(nèi)部培訓(xùn)和溝通會(huì)議都是屬于加班的項(xiàng)目，應(yīng)該按照有關(guān)規(guī)定要求給予員工加班工資。如果企業(yè)想避免這種情況發(fā)生，最好在工作時(shí)間進(jìn)行這些培訓(xùn)與會(huì)議。 
     隨著社會(huì)的發(fā)展，用人單位會(huì)想出各種各樣的名目、各種各樣的方式來(lái)避免加班的提法。但是你只要掌握了上述的鑒別方法，都能正確判斷到底屬不屬于加班，你是不是有權(quán)要求加班工資。
加班工資能“預(yù)定”嗎 
     典型案例 
     2006年5月許小姐應(yīng)聘到A公司擔(dān)任出納工作。公司提出如果要來(lái)公司，必須服從公司的加班安排和加班費(fèi)支付的規(guī)定。許小姐口頭同意了公司的要求。雙方簽訂了勞動(dòng)合同，約定許小姐月工資為2000元。許小姐工作了半年后認(rèn)為公司的超時(shí)加班太嚴(yán)重，一方面長(zhǎng)此以往自己的身體將不堪負(fù)擔(dān)，另一方面如果完全按法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，加班工資應(yīng)當(dāng)每個(gè)月都在500元以上，個(gè)別月份可能還超過(guò)1000元。于是2006年國(guó)慶后，她即向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司按國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，遭到了公司拒絕。 
     A公司則稱(chēng)其已經(jīng)將職工的加班工資“事先說(shuō)好”，并且按約支付給許小姐。因曾有職工為加班工資的支付問(wèn)題已經(jīng)與公司發(fā)生過(guò)糾紛，為了避免這類(lèi)糾紛再次發(fā)生，A公司都是與員工口頭約定每月加班工資為200元，以津貼的形式發(fā)放，無(wú)論什么崗位加班工資一律參照該標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 
     A公司要求職工長(zhǎng)期加班這種做法本身就是違法的。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，在平時(shí)工作日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付加班工資。從勞動(dòng)法律的角度看，加班工資是勞動(dòng)者的法定報(bào)酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。顯然A公司將加班工資“預(yù)訂”的做法沒(méi)有法律依據(jù)，公司應(yīng)當(dāng)按實(shí)際加班情況對(duì)員工加班予以統(tǒng)計(jì)并按國(guó)家規(guī)定支付加班工資。 200元是以津貼的形式每月固定發(fā)放的，不符合國(guó)家規(guī)定的加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)和支付方式。 
     由于A公司拒不支付加班工資已經(jīng)構(gòu)成了用人單位違法在先，根據(jù)規(guī)定，用人單位克扣工資或加班工資的，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并可以要求公司按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 
勞動(dòng)爭(zhēng)議加班工資的申請(qǐng)和追索時(shí)效 
     由于勞動(dòng)法規(guī)定當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的期限是60天，所以實(shí)踐中有的人認(rèn)為勞動(dòng)報(bào)酬只能保護(hù)60天，即，到約定發(fā)薪日單位未發(fā)工資的，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)在次日起60天內(nèi)主張，否則就不能得到法律保護(hù)。但是，上海市高級(jí)人民法院和國(guó)家最高法院在有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理的司法解釋中都認(rèn)為，用人單位明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或承諾另行支付勞動(dòng)報(bào)酬的期限己屆滿(mǎn)，或勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬被拒絕的，一般可以視為爭(zhēng)議己發(fā)生，勞動(dòng)者應(yīng)在勞動(dòng)法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。 
     如果用人單位未明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或承認(rèn)欠付勞動(dòng)報(bào)酬，但未明確償付期日的，爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)間可從勞動(dòng)者追索之日起算。這是因?yàn)橛萌藛挝晃窗磿r(shí)發(fā)薪的，大多會(huì)作“等經(jīng)濟(jì)情況好轉(zhuǎn)再發(fā)”、“到某一時(shí)間發(fā)放，”的承諾。這種情況下，勞動(dòng)者有正當(dāng)、合理的期待，不應(yīng)該認(rèn)為爭(zhēng)議已經(jīng)發(fā)生。由于單位處于優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)者為保往工作，往往在單位欠薪時(shí)忍氣吞聲，故對(duì)爭(zhēng)議的發(fā)生，可以從寬理解。 
     鑒于勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議之日起60日內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，其實(shí)體追索勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效以2年為限。追索2年以上的勞動(dòng)報(bào)酬，則以用人單位沒(méi)有異議為限。