這段日子以來，員工流動。

　　S公司算是行業(yè)內(nèi)的規(guī)模以上企業(yè)，該公司周邊，分布著不少中小織造企業(yè)。上個月初，多家中小織造企業(yè)突然大幅上調(diào)了工資，對于S公司來說，無異于“平地一聲雷”。

　　“可以說，公司這次上調(diào)工資，完全是被形勢所逼，根本不在公司的預算之內(nèi)。”蔣經(jīng)理無奈地感慨道。

　　“被”漲工資

　　蔣經(jīng)理介紹，如今的招工形勢，可謂內(nèi)憂外患。今年以來，江浙等地的織造企業(yè)紛紛上調(diào)了工資，已經(jīng)吸引走了不少紡織行業(yè)的產(chǎn)業(yè)工人，到現(xiàn)在為止，該公司一線員工還有10%~15%的缺口。沒想到，“外患”還未解決，“內(nèi)憂”也來了。

　　據(jù)蔣經(jīng)理回憶，今年3月初，S公司內(nèi)部的一線員工，突然紛紛來到蔣經(jīng)理的辦公室要求漲工資，不然就要跳槽。按理說，該公司在春節(jié)放假前已經(jīng)為不少員工上調(diào)了工資，而且公司也沒有開工后一個月就漲工資的先例。何以這么多員工突然要求漲工資呢?細問之后，蔣經(jīng)理不禁壓力倍增。

　　原來，S公司周邊的中小企業(yè)因為開春后招工一直不理想，眼見招工高峰期即將過去，幾家中小企業(yè)干脆牙一咬：漲薪。“如果只是微調(diào)還不打緊，關鍵是大幅上調(diào)，這才讓我們頭疼。”蔣經(jīng)理介紹，原來S公司的薪酬在行業(yè)中還是比較有優(yōu)勢的，通常會比同行略高，可是這次中小企業(yè)為了招到人，都大幅上調(diào)薪酬，幾乎每個工種都上調(diào)了500~600元。這么大的“誘惑”，難怪人心浮動。

　　中小企業(yè)的“不按常理出牌”，迫使S公司不得不趕緊召集所有管理人員召開緊急會議。會上，S公司老板囑咐所有管理人員，必須統(tǒng)一口徑，告訴所有員工，該公司也會漲工資，先穩(wěn)住所有員工。至于漲幅多少，則要求行政部趕緊調(diào)研確定。

　　由于S公司都是每個月的月底發(fā)上個月的工資，所以一聽管理人員說公司也將漲工資，所有員工對3月底的到來都充滿期待。也因此，蔣經(jīng)理經(jīng)歷了有史以來最煎熬的一個3月。“中小企業(yè)‘大手筆’調(diào)薪后，公司的工資水平比他們低了不少，如果比照他們的水平上調(diào)，公司成本一下子將上升很多;如果只是微上調(diào)，又是否能留住員工?”

　　于是，上調(diào)多少工資成為整個3月份S公司全員關注的焦點。

　　只能觀望

　　歷經(jīng)多方調(diào)查和商討，S公司的調(diào)薪方案最終還是敲定了下來。蔣經(jīng)理介紹，經(jīng)過周詳考慮，S公司還是覺得，不能與這么多中小企業(yè)陷入惡性競爭當中，如果他們將工資漲到與中小企業(yè)一樣的水平，中小企業(yè)必然還會再漲，最終只會擾亂整個市場秩序。但對于一線員工來說，工資始終還是最重要的，所以不漲也不行。

　　“所以，我們最終將漲幅定在10%~15%，雖然上調(diào)后與幾家中小企業(yè)目前的水平還是存在一定的差距，但至少對員工有了一個交代，讓他們知道公司還是很關注他們的需求的。”蔣經(jīng)理介紹，雖然工資漲幅沒有中小企業(yè)高，但該公司同時也提高了員工的福利水平，例如為員工提供免費的夜宵，提高員工的伙食補助水平等。通過一些貼心的福利措施，讓員工感到公司對他們的關愛。

　　3月底一到，很多一線員工迫不及待地來到S公司的行政部領取工資條。“老實說，員工看工資條的時候，我?guī)缀跏瞧磷『粑摹?rdquo;蔣經(jīng)理表示，用“屏住呼吸”這個詞來形容一點都不夸張，因為他心里忐忑不已，不知道上調(diào)后的薪酬水平員工是否滿意，是否能留住他們。

　　而且，據(jù)蔣經(jīng)理透露，該公司并沒有將工資具體的上調(diào)比例在全公司公開發(fā)布，只是體現(xiàn)在員工的工資條中，讓員工自己去對比。“因為不知道員工是否滿意，也怕公開后員工之間會對比。而且公司也還在觀望，如果上調(diào)后員工依舊波動，可能還會再上調(diào)，所以只能先采用這種比較隱秘的方式進行試探。”

　　如今，S公司行政部和生產(chǎn)部門的管理人員都在對員工進行調(diào)查訪談，了解漲薪后員工的反應。“現(xiàn)在只能觀望了，如果能就此穩(wěn)住員工當然最好，如果力度還不夠，那就只能再漲工資了。只是一漲再漲，何時才是盡頭?”蔣經(jīng)理無奈地說道。

　　“織一張網(wǎng)”

　　事實上，蔣經(jīng)理所反映的問題，記者最近在晉江的不少行業(yè)中都有發(fā)現(xiàn)。

　　雖說2月份才是招工高峰期，但3、4月份卻是員工流動的高峰期。因為經(jīng)過一個多月的觀望和對比之后，這時候的工人一般都已經(jīng)對比出哪些企業(yè)的薪酬福利是真正比較高的，會開始流向自己認為好的企業(yè)。此外，很多企業(yè)開春時所推出的“員工返廠補貼”，例如2月份、3月份的工資翻倍或者是增加，及時返廠將補貼多少錢等政策，一般都會在3、4月份兌現(xiàn)，很多“精明”的員工拿到補貼后，往往就會選擇離開這家企業(yè)，往更好的企業(yè)流去;還有一種情況，正如S公司所遭遇的一樣，不少薪酬福利條件原來不夠好的企業(yè)，迫于招不到人的壓力，這時候也會下最后一劑“猛藥”，大幅度上調(diào)工資，這種短時效應往往也會導致行業(yè)內(nèi)人員的流動。

　　記者在采訪過程中就碰到了這么一個例子。陳埭某鞋企2月份的時候因為返廠補貼開得很好，同行中某位車間主任“慕名而來”，還為該企業(yè)帶來了一條線的工人?？墒堑搅?月份，這名車間主任的補貼拿到了，又因為與公司其他主管相處不來，干脆帶著一整條線的工人，又流向了其他企業(yè)。如今已經(jīng)不是招工高峰期，市場上流動的人員已經(jīng)少了很多，該鞋企一下子流失了這么多人，到哪再去找?無奈之下，該公司只能出“狠招”，對該公司所有老員工宣布：如果能為公司介紹一名工人，就獎勵1000元(其中700元獎勵介紹人，300元獎勵新員工)。

　　此消息放出后，自然能吸引來不少新員工，可是周邊的同行企業(yè)不免又要有人像蔣經(jīng)理一樣忐忑了。

　　針對3、4月人員流動大的現(xiàn)象，有些企業(yè)也積累了一套留住員工的方法。飛克(中國)有限公司人力資源總監(jiān)苑義發(fā)就介紹，其實今年飛克公司開出的返廠補貼也非常高，根據(jù)返廠時間的不同，開出了1000~2000元的返廠補貼?？墒窃谶@兩個月內(nèi)，該公司并沒有出現(xiàn)人員流動的現(xiàn)象。

　　“因為我們的返廠補貼是分10個月兌現(xiàn)的，每個月兌現(xiàn)補貼的十分之一，這樣才不容易出現(xiàn)員工一拿到補貼就流走的現(xiàn)象。”苑義發(fā)表示。

　　舒華(中國)有限公司人力資源總監(jiān)張躍奇也介紹，今年舒華員工的返廠率達到了93%以上，該公司不可避免地也會成為周邊企業(yè)挖人的對象，但該公司的一線員工穩(wěn)定率卻依舊很高。

　　“因為我們‘織了一張網(wǎng)’，用這張‘網(wǎng)’牢牢地黏住了員工。”張躍奇介紹，這張“網(wǎng)”是指企業(yè)在確保工資不會低于同行業(yè)太多之外，還構建了一套完整的福利保障體系，從多維度全方面地保障員工的福利。

　　“我很贊成S公司沒有單純地跟中小企業(yè)拼工資水平，而是在福利方面做出調(diào)整。”張躍奇表示，現(xiàn)在的員工都很聰明，懂得為自己算一筆賬，工資水平同行業(yè)企業(yè)不會相差太遠，但福利保障力度卻不同。而規(guī)模企業(yè)與中小企業(yè)不同的就是，除了工資之外，他們更有實力在軟硬條件上作出大投入，為員工構建貼心細致的福利保障體系。例如舒華公司投入了500萬設立“舒華員工慈善基金”，用于員工的助學、助困、助醫(yī);例如舒華5年老員工一次性獎勵5000元，10老員工獎勵1萬元，15年獎勵2萬元，20年獎勵4萬元等。

　　“讓員工覺得在企業(yè)里工作有保障，這才是真正留住員工的關鍵所在。”張躍奇說道。