——本土企業(yè)家談企業(yè)文化營造與用人之道 　　“企業(yè)文化如何在日常工作中體現(xiàn)？”、“企業(yè)文化是不是老板文化？”、“科龍幾度易主，如何維護(hù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定？”、“中小企業(yè)、轉(zhuǎn)制企業(yè)如何建立企業(yè)文化？”近日在我市舉行的“企業(yè)文化與人才發(fā)展”論壇，近３００名五區(qū)企業(yè)家對(duì)３位優(yōu)秀本土企業(yè)的操盤手——廣東聯(lián)邦家私集團(tuán)有限公司董事、行政總裁周山林，廣東科龍電器股份有限公司人力資源部總監(jiān)彭玉冰，佛山市國星光電科技有限公司董事、副總經(jīng)理余彬海，頻頻“發(fā)難”。面對(duì)連珠炮似的問題，３位嘉賓睿智、靈活“接招”。 　　員工可隨時(shí)約見企業(yè)總裁 　　“以天下為之籠，則雀無所逃?！鼻f子這句話意味頗深。若“天下”是看似虛無的企業(yè)文化，那么“鳥雀”則是企業(yè)求索的人才。 　　“企業(yè)文化是可以觸摸的?！敝苌搅直硎?，在民營企業(yè)群體中，聯(lián)邦較早地建立了成熟的企業(yè)文化，對(duì)外，要讓客戶滿意；對(duì)內(nèi)，尊重每個(gè)員工的價(jià)值。“員工可以隨時(shí)約見任何一位總裁?！敝苌搅直硎局挥锌吹靡姷钠髽I(yè)文化，才是真實(shí)的文化。 　　周山林說，企業(yè)文化還體現(xiàn)在對(duì)員工的關(guān)愛上。多年來，聯(lián)邦從來沒有拖欠過員工的工資或者降低工資標(biāo)準(zhǔn)，并一直保持工資在行業(yè)中等偏高的收入水平，設(shè)立了工人工資最低保障線。他們獎(jiǎng)勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，比如說每年公司周年慶時(shí)，都會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)服務(wù)１０年以上的員工，并給他們頒發(fā)的獎(jiǎng)狀上寫明“只要沒有重大過錯(cuò)，在其法定工作年限內(nèi)不許解聘該員工”…… 　　成熟企業(yè)應(yīng)構(gòu)建共性文化 　　眾所周知，海爾文化離不開張瑞敏、ＴＣＬ文化離不開李東生、聯(lián)想文化離不開柳傳志、搜狐文化離不開張朝陽、蒙牛文化離不開牛根生……那么企業(yè)文化是老板文化嗎？佛山的企業(yè)主們疑惑了。換了４次老板的科龍，怎么會(huì)在動(dòng)蕩中沒有一名科級(jí)干部離開呢？ 　　場上最尖銳的提問，“獻(xiàn)給”了來自科龍公司的人力資源部總監(jiān)彭玉冰先生。彭玉冰解釋，企業(yè)文化分兩類：個(gè)性文化和共性文化。企業(yè)文化的形成與發(fā)展離不開創(chuàng)始人強(qiáng)大的影響，個(gè)性文化會(huì)受到企業(yè)家的影響，而更多成熟的公司會(huì)呈現(xiàn)一種共性文化。 　　今年海信入主科龍前的動(dòng)蕩中，科龍人才流失率為零。這就證明，大股東的變化并沒有影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。彭玉冰建議，科龍強(qiáng)調(diào)共性文化的建設(shè)走了３年，成熟的公司一定要建立固定的、呈共性的文化體系。 　　中小企業(yè)要建立“和合”文化 　　佛山中小企業(yè)多，轉(zhuǎn)制企業(yè)也不在少數(shù)，如何在轉(zhuǎn)制企業(yè)中建立企業(yè)文化，中小企業(yè)有沒有必要打造企業(yè)文化也是最多企業(yè)家關(guān)心的“疑點(diǎn)”。 　　國星光電副總經(jīng)理余彬海表示，當(dāng)初選擇國星光電就是看中這間轉(zhuǎn)制公司企業(yè)文化的魅力，領(lǐng)導(dǎo)賦予這個(gè)瀕臨倒閉的企業(yè)希望。他說，建立企業(yè)文化是“嘗試”的過程，而轉(zhuǎn)制企業(yè)尤其要以“和、合”為重。第一個(gè)“和”是和諧，第二個(gè)“合”是合作。在國星光電，很多老員工不因改制而下崗，他們還每年選十名余彬海說，不論企業(yè)大小，企業(yè)文化都有必要建立，關(guān)鍵在于找到合適發(fā)展、看得見的企業(yè)文化。