韓桜は科學(xué)技術(shù)會社の研究開発部の社員で、その研究開発能力と業(yè)務(wù)成績は同僚と同業(yè)者から広く評価されています。しかし、家庭の事情で2016年5月30日に會社を辭めました。今年3月、彼女は関連事務(wù)を処理してからタイから國內(nèi)に帰ります。

近日、彼女は再び元の會社に戻るつもりです。會社も引き続き彼女を採用することに同意します。しかし、同社は2ヶ月間継続して試用すると提案しています。その後、彼女と労働契約を締結(jié)するかどうかを決めることができます。これに対して、會社はわざと彼女を困らせるつもりですか？「會社で3年以上働いたベテラン社員が、半年ぶりに入社したら試してみますか？」

労働者が一時退職した後、元の職場に戻り、同じ使用者再度試用期間を約束してもいいですか？もう一度試用してもいいですか？韓桜が提出したこれらの問題に対して、北京市衡弁護士事務(wù)所の姚均昌弁護士は記者の取材に対して詳しい法理分析を行いました。

姚弁護士によると、試用期間は雇用単位が一定の時間を約束して労働者が當(dāng)該部門の関連職位の要求に合致するかどうかを検査することであり、雙方が相互に理解する考察期間でもある。使用者が試用期間を濫用することを防止するために、「労働契約法」第19條は「同一の使用者と同一の労働者は一回の試用期間を約定するしかない」と規(guī)定している。しかし、実際にはこの條項に対して異なる理解があります。

一説によると、従業(yè)員はしばらく離れてから戻ってきて、労働契約を締結(jié)する時に再度試用期間を約定してはいけないということです。その理由は「同一使用者と同一労働者」です。本體の識別情報いずれも変更されておらず、労働関係の継続期間において、労働者の人柄、技能について考察されている。要求に合わないと、単位は再採用されません。そのため、再度その従業(yè)員に対して行う必要はない。仮採用労働者の利益を侵害する。

もう一つの観點は、退職した社員が元の職場に戻り、労働契約を締結(jié)する時、再度試用期間を約定することができるということです。理由は_「同一の使用者と同一の労働者とは一回の試用期間しか約定できない」中の「一回の試用期間しか約定できない」ということで、労働関係の雙方が労働契約の存続期間中に「一回の試用期間しか約定できない」ということです。退職期間中の労働者の體調(diào)、労働技能、人柄などが変化しているかどうか、再入社できる職場や職種、慣れ親しんでいた職場に適応できるかどうかなどを見直してみます。

姚弁護士は第一の観點に賛成しています。原因は「労働契約法」が「同一の使用者と同一の労働者は一回の試用期間を約定するしかない」と明確に規(guī)定しています。使用者が変更された場合を除き、現(xiàn)在まだ関連司法解釈がありません。

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労働者が以下の5種類の法定狀況がある場合、使用者と労働者が約定サービス期間労働契約を解除した場合、労働者は労働契約の約定に従い使用者に違約金を支払わなければならない。一、労働者が使用者の規(guī)則制度に著しく違反している場合、労働者が使用者の就業(yè)規(guī)則制度に重大な違反し、不正行為を行い、使用者に重大な損害を與えた場合。三、労働者が同時に他の使用者と労働関係を締結(jié)し、本組織の労働関係を締結(jié)し、本組織の業(yè)務(wù)任務(wù)の完成した場合に重大な影響をもたらし、使用し、使用し、使用し、使用し、使用者の業(yè)務(wù)任務(wù)に重大な影響を違反し、使用し、使用し、使用し、使用し、使用した場合に重大な影響をもたらし、使用し、使用し、使用者これらの狀況において、労働者は労働契約の解除に重大な過失を有し、変相してサービス期間の違約金條項の実現(xiàn)を妨げ、法律は使用者に早期解約を與え、違約金を主張する権利を與えた。

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