この公平で公正な世界において、多くの従業(yè)員は誠(chéng)実、忠誠(chéng)、法律を守る公民である。彼らは生計(jì)を立て、家庭を供養(yǎng)し、社會(huì)のために自分の貢獻(xiàn)をするのに忙しい。しかし、いくつかの人々はちょうど反対です。彼らは利己的で、忠誠(chéng)と平等を無視して、自分だけを考えています。不幸なことに、職場(chǎng)には確かにこのような人が存在しています。彼らの道徳感は指導(dǎo)職責(zé)と権力に伴う各種特権に踏みにじられ、大企業(yè)の中で職権亂用の事例が後を絶たず、演ずるほど激しくなります。しかし、會(huì)社には貪欲と自己膨張に駆り立てられた人たちよりも、企業(yè)や従業(yè)員にとって潛在的な破壊的な集団が存在しています。彼らはうそをつき、操縦、詐欺、自己中心、冷ややかさとその他の潛在的な破壊性の特質(zhì)を表しています。これらの特徴は根深いです。すでに人格上の障害です。私たちは反社會(huì)人格と呼ばれています。

例えば、彼らは職場(chǎng)で傲慢で、特権を持っていると思っています。自分の力が足りないので、上司や同僚と衝突したり、敵対したりしやすいです。彼らの衝動(dòng)性と「今を生きる」哲學(xué)は、彼らに様々な機(jī)能障害の反社會(huì)的行為を繰り返しさせ、彼らに対して功績(jī)?cè)u(píng)価を行い、教育課程を與えても彼らの行為を変えることができない。多くの専門家はこれらの特質(zhì)だけでは反社會(huì)的人格者が職場(chǎng)で長(zhǎng)期的な成功を得るのは難しいと考えています。

これらの人たちが詐欺やいじめの特質(zhì)を持っているから、雇用主は重要な職場(chǎng)でこのような従業(yè)員を採(cǎi)用しないということが明らかになります。特に従業(yè)員が人間との調(diào)和のとれた能力を備えている職位が必要です。しかし現(xiàn)実にはそうではない。

私たちが原因をまとめると、次の4つの點(diǎn)があります。

第一に、一部の核心的な反社會(huì)的人格の特質(zhì)――「才能」と呼ばれるかもしれません。例えば、反社會(huì)的人格彼らの話し方は最も経験のある面接官を騙すことができるほど魅力的です。彼らが有利な地位にある時(shí)、彼らは1種の魅力を現(xiàn)して、最も慎重な面接官に警戒心をリラックスさせます。知らないまま反社會(huì)的人格者と結(jié)婚した人たちは、自分が噓と侮辱と苦痛で編んだ網(wǎng)の中に閉じ込められていることを発見しました。同じように、企業(yè)も一回の間違った雇用決定によって、一連の盡きることのない深刻な問題に陥ります。反社會(huì)的人格者は社交的で、才能を発揮する絶好の場(chǎng)です。

第二に、一部の採(cǎi)用マネージャーは反社會(huì)的傾向を「指導(dǎo)力」と間違えているため、一部の企業(yè)は罪のない人を社會(huì)に反対する傾向のある個(gè)人を採(cǎi)用している。いくつかの指導(dǎo)者の適任力の特質(zhì)、例えば事務(wù)を管理して、決定を制定しておよび他人を指揮して自分のために仕事しますなども偽裝の良好な高圧政治、支配と操作です。

第三に、組織の継続的な変化は、反社會(huì)的人格者の雇用の確率を増加させます。変革のニーズに応えるために、企業(yè)は大木を揺り動(dòng)かすことができる社員を募集します。このような募集戦略の転換によって、企業(yè)は知らず知らずのうちに反社會(huì)的性格のある人を選びました。さらに不幸なことに、會(huì)社にもたらす普遍的な混亂狀態(tài)を変革し、反社會(huì)的人格の特質(zhì)として「自信、強(qiáng)靱さ、冷靜さ」を?qū)g現(xiàn)することは、企業(yè)問題を解決するために必要な資質(zhì)になりそうです。急速で冷酷なビジネスの中で生き殘るために、反社會(huì)的人格者の自己中心、無関心としびれは、突然、企業(yè)に受け入れられるようになりました。品質(zhì)。

第四に、反社會(huì)的人格者にとって、新しいタイプの、速いテンポの、競(jìng)爭(zhēng)力のある効率的な「転換型」組織の誘惑は極めて大きく、特にこの企業(yè)にはルールや束縛がない時(shí)には、個(gè)人の報(bào)酬さえ無視できる。つまり、反社會(huì)的人格者は、高速、高リスク、高収益環(huán)境の會(huì)社で働くことを渇望しています。

反社會(huì)的人格者は確実に現(xiàn)代企業(yè)のサラリーマンの中に存在しています。大多數(shù)の職業(yè)成績(jī)を測(cè)定する基準(zhǔn)によって、彼らは通常事業(yè)が成功し、しかも彼らの體の破壊的な人格特徴は往々にして身の回りの大多數(shù)の人に無視されます。彼らは戦略を通じて、後任者の計(jì)畫と業(yè)績(jī)管理システムを回避し、彼らの行為のコンプライアンスを保証することができます。彼らは企業(yè)のコミュニケーション上の抜け穴、組織システムとプロセス、人間衝突及びその他の様々な企業(yè)に対する危害の圧力源を上手に利用します。

企業(yè)は金融と社會(huì)リスクの持続的成長(zhǎng)に直面して、このような目まぐるしい混亂したビジネス環(huán)境の中で生きていくには、反社會(huì)的人格者がどうであるか、そしてなぜ軽く運(yùn)転できるかを理解しなければならない。會(huì)社や株主に経済的損害を與えるほか、反社會(huì)的人格者は同僚の人身安全を脅かします。同じように、反社會(huì)的人格の同僚は、人々の精神や體の障害にも脅かされます。キャリア。例えば、高級(jí)マネージャーは彼らの権威と安全感が深刻な損害を受けていることに気づくかもしれません。損害は持続的にアップグレードされている「非常に潛在力がある」管理層の候補(bǔ)から來ています。反社會(huì)的人格の「ヤジ」行為であろうと、従業(yè)員の対応性の「自衛(wèi)措置」は會(huì)社の人的損失（時(shí)間、精力など）をもたらします。これらの時(shí)間と精力はもともと革新、生産力と創(chuàng)造効果に力を入れることができます。また、フラストレーションのリーダーシップと士気の低下は評(píng)価しにくいが、結(jié)果としての組織のパフォーマンス低下は明らかである。

管理者にとって避けられないのは、反社會(huì)的人格者を識(shí)別し、自分と會(huì)社を守ることです。