私たちの職場には従業(yè)員が一人います。仕事の質(zhì)はいつも満足できません。

時として小さな違反がある。

いつも彼女の不足を指摘して、その態(tài)度はまだ端正で、しかし改善の効果は明らかではありませんて、もしかすると能力の問題です。

そのために、前もって労働契約を解除したいですが、どれを適用すればいいですか？

。

職場の制度が比較的に漠然としているため、彼女は1,2條を占めているかもしれないが、解除の程度には達していない。

じゃ私達は「合併処罰」に來て、最終的に解除してもいいですか？

契約解除は非常に厳粛なことであり、法律も厳格な適用があり、雇用単位として慎重でなければならない。

今あなたの紹介によって、この社員の契約を解除する根拠がありますか？

一般的には、

規(guī)定された使用者が一方的に解除できる法定理由は主に以下の10種類がある。

（七）労働者が病気または業(yè)務(wù)上負傷していない場合、所定の醫(yī)療期間が満了した後、元の仕事に従事してはいけない。

別に手配した仕事の場合、（八）労働者は仕事に適任できず、訓(xùn)練または職場の調(diào)整を経ても仕事に適任できない場合、（九）労働契約締結(jié)時の根拠となる客観的狀況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなり、雇用単位と労働者と協(xié)議した結(jié)果、労働契約內(nèi)容の変更について合意できなかった場合。

（十）経済的なリストラ。

この従業(yè)員の態(tài)度と合わせて見れば、一回遅刻したことがあるかもしれません。二回のミスがありましたが、少なくともあなた達の規(guī)則制度に規(guī)定されている解雇の程度に達していません。

もちろん、これらの小さなミスに対して累積できないわけではないです。総勘定はできません。問題はあなた達も累積処罰の制度的根拠がないといけません。

ですから、今は簡単にはできません。もちろん「合併」という小さな間違いは全部トップで「解除」できると思っています。これはリスクがあります。

今はどうすればいいですか？まず第一に、章を整えて賞罰制度を改善します。第二に、完備した審査方法を確立します。特に従業(yè)員の不足、間違いなどの証拠をよく把握します。